LAG München Urteil vom 01.09.2010 - 5 Sa 365/10

Entscheidungsstichwort (Thema)

Fortsetzungsanspruch. Schadenersatz

Leitsatz (amtlich)

Aus § 30 Abs. 3 S. 2 TVöD lässt sich kein Anspruch auf Fortsetzung eines ohne Sachgrund befristeten Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Befristung ableiten. Eine etwaige Schadensersatzverpflichtung aus einer Verletzung der Prüfpflicht nach § 30 Abs. 3 S. 2 TVöD umfasst allenfalls einen Ersatz des Vertrauensschadens.

Normenkette

TVöD § 30 Abs. 3 S. 2

Verfahrensgang

ArbG München (Urteil vom 10.02.2010; Aktenzeichen 37 Ca 14183/09)

Nachgehend

BAG (Beschluss vom 05.02.2013; Aktenzeichen 7 AZR 947/12 (F))

BAG (Urteil vom 15.05.2012; Aktenzeichen 7 AZR 754/10)

Tenor

1. Die Berufung des Klägers gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom 10.02.2010 – Az. 37 Ca 14183/09 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird für den Kläger zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, mit dem Kläger nach Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Zweitinstanzlich macht der Kläger nunmehr hilfsweise auch Schadensersatz geltend.

Mit Arbeitsvertrag vom 08.01.2007 stellte die Beklagte den Kläger ab 09.01.2007 als Außendienstmitarbeiter in der E. ein. Der Arbeitsvertrag verweist umfassend auf den TVöD einschließlich künftiger Änderungen oder an seine Stelle tretende Tarifverträge. Das Arbeitsverhältnis war befristet bis 08.01.2009, nach dem Vertragswortlaut „ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nach § 14 Abs. 2 des TzBfG i.V. mit § 30 TVöD” (zum Vertragsinhalt im Einzelnen wird auf den Arbeitsvertrag vom 08.01.2007, Bl. 19 ff. d. A., Bezug genommen).

Zugleich mit dem Kläger wurden sieben weitere Mitarbeiter eingestellt, wobei – mit einer Ausnahme – ebenfalls Befristungen vereinbart wurden.

Am 18.03.2008 wurde dem Kläger eine Zwischenbeurteilung eröffnet, deren Gesamturteil auf „erfüllt die Anforderungen in vollem Umfang” lautet (zum Inhalt der Zwischenbeurteilung im Einzelnen wird auf Bl. 23 ff. d. A. Bezug genommen).

Am 01.08.2008 fand ein Personalgespräch zwischen dem Kläger und zwei Mitarbeitern der Beklagten zum Thema Beleidigung eines Kollegen statt. Der vom Kläger gebrauchte Wortlaut ist zwischen den Parteien streitig, er räumt aber ein, bei einer Auseinandersetzung „heftige Ausdrücke” gebraucht zu haben. Später entschuldigte sich der Kläger bei dem Kollegen.

Ein weiteres Personalgespräch am 12.09.2008 hatte die Beschwerde einer Kollegin über verbale sexuelle Belästigungen zum Gegenstand. Der Kläger bestreitet, dass ein Anlass für die ihm hierbei gemachten Vorhaltungen bestand.

Am 23.10.2008 wurde dem Kläger mündlich in einem Gespräch mit Mitarbeitern der Beklagten (auch einem Personalratsmitglied) mitgeteilt, dass er nicht übernommen werde. Anschließend war der Kläger krank geschrieben.

Am 25.11.2008 erhielt der Kläger die schriftliche Mitteilung der Beklagten vom 18.11.2008, wonach das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 08.01.2009 enden werde (Bl. 28 d. A.). Die anderen zeitgleich befristet eingestellten Mitarbeitern wurden alle bis auf eine Mitarbeiterin, die aus freien Stücken ausschied, unbefristet übernommen.

Mit Schreiben vom 04.12.2008 forderte der Prozessbevollmächtigte des Klägers die Beklagte mit Fristsetzung auf, mitzuteilen, wieso der Kläger anders als seine Kollegen nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen werde (Bl. 29 ff. d. A.). Mit Schreiben vom 17.12.2008 teilte die Beklagte mit, dass eine Übernahme des Klägers nicht in Betracht komme, da der Kläger die persönlichen Voraussetzungen für eine Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nicht erfülle (zur hierbei von der Beklagten abgegebenen Begründung wird auf Bl. 31 f. d. A. Bezug genommen).

Der Antrag des Klägers, die Beklagte durch einstweilige Verfügung zu verpflichten, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Hauptsacheverfahrens zu den bisherigen vertraglichen Bedingungen weiter zu beschäftigen, wurde vom Arbeitsgericht München abgewiesen (17 Ga 267/08). Die Beschwerde hiergegen hatte keinen Erfolg (LAG München vom 26.02.2009 – 5 Ta 53/09).

Das zunächst von der Beklagten ausgestellte Arbeitszeugnis wurde in der Verhaltensbeurteilung im Rahmen eines Vergleichs vor dem Arbeitsgericht München abgeändert. Die neue Formulierung lautet: „Sein Verhalten zu Kunden, Vorgesetzten und Mitarbeitern war jederzeit einwandfrei.”

Der Kläger hat ausgeführt, aufgrund der guten Zwischenbeurteilung habe er den berechtigten Eindruck gewonnen, seine Tätigkeit bei der Beklagten könne auf Dauer sein, weil diese insgesamt mit ihm einverstanden sei. Mit einem Arbeitskollegen sei er zwar einmal zusammengeraten und dabei seien auch heftige Ausdrücke verwandt worden. Bei dem Kollegen habe er sich aber bereits vor langer Zeit entschuldigt. Der Kollege habe die Entschuldigung angenommen, womit die Sache erledigt worden sei. Im Gespräch am 12.09.2008 habe man ihm eröffnet, dass sich eine Kollegin über ihn beschwert habe, er habe eine Passantin belästigt. Er habe die Vorwürfe zurückgewiesen. ...