Kündigungsschutzverfahren / 8.6 Gesetzliche Kündigungsverbote

Die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen eines Betriebsübergangs ist grundsätzlich unwirksam (§ 613a Abs. 4 BGB). Dieses Kündigungsverbot gilt gleichermaßen für den bisherigen wie für den neuen Betriebsinhaber. Es gilt unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz. Eine gegen dieses gesetzliche Verbot ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 134 BGB nichtig.

Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergeht, z. B. durch Kauf, Pacht, Schenkung (§ 613a Abs. 1 BGB).

Das ist dann der Fall, wenn eine wirtschaftliche Einheit besteht, die durch die Übertragungsvorgänge ihre Identität bewahrt hat. Nachdem lange Zeit der Begriff des Betriebsübergangs umstritten war, haben sich nunmehr seit 1997 die Rechtsprechung des EuGH und des BAG angeglichen. Als Rechtsgeschäft wird heute jeder Übergang der tatsächlichen Nutzungs- und Verfügungsgewalt über die materiellen und immateriellen Betriebsmittel angesehen.

In Anlehnung an diese sich seither ständige Rechtsprechung[1] wird der Betriebsübergang in der Regel nach folgenden 7 Punkten geprüft:

  1. Art des Betriebs/Unternehmens
  2. Übergang der materiellen Betriebsmittel
  3. Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs
  4. Übernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber
  5. Übergang der Geschäftspartner bzw. Kundschaft
  6. Ähnlichkeit der vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten
  7. Dauer einer eventuellen Unterbrechung der Tätigkeit.

Nach einer Betriebsstilllegung ist kein Betriebsübergang mehr möglich.

Der neue Betriebsinhaber tritt in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse ein.

Der sich aus dem Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Betriebsveräußerer ergebende Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz geht allerdings nicht mit dem Arbeitsverhältnis auf den Betriebserwerber über, wenn im Betrieb des Erwerbers die Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 KSchG nicht vorliegen. Das Erreichen des Schwellenwerts des § 23 Abs. 1 KSchG und der dadurch entstehende Kündigungsschutz ist kein Recht des übergehenden Arbeitsverhältnisses. § 323 Abs. 1 UmwG ist nicht analog anzuwenden.[2]

Einzelvertragliche Ansprüche können sofort nach Betriebsübergang vertraglich geändert werden. Sie unterliegen keiner Schutzfrist.

Rechte und Pflichten, die durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, werden Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Betriebsinhaber und dem Arbeitnehmer. Sie dürfen aber nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Betriebsübergang zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden, es sei denn, der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung hat vor Ablauf der Schutzfrist keine Gültigkeit mehr (§ 613a Abs. 1 Satz 2 und 4 BGB). Dies gilt nur dann nicht, wenn diese Rechte und Pflichten bei dem neuen Betriebsinhaber durch einen anderen Tarifvertrag oder eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden (§ 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB).

Eine Kündigung aus anderen Gründen ist gleichwohl möglich. Hier kommt insbesondere eine Kündigung aus verhaltens- oder personenbedingten Gründen oder eine außerordentliche Kündigung in Betracht.

Dem Arbeitnehmer, der sich auf die Unwirksamkeit der Kündigung beruft, obliegt zwar grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Kündigung wegen des Betriebsübergangs ausgesprochen worden ist (siehe hierzu Arbeitshilfe: Kündigungsschutzklage wegen Betriebsübergangs).

Möglich ist jedoch, dass sich aus den von dem Arbeitnehmer vorzutragenden Tatsachen ein Beweis des ersten Anscheins ergibt. Dann hat der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, dass und welche anderen Kündigungsgründe vorgelegen haben.

Die 3-wöchige Klagefrist des § 4 Abs. 1 KSchG gilt auch für Kündigungen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen.

Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen bedarf der Zustimmung des für den Standort des Betriebs/Unternehmens zuständigen Integrationsamts (§ 168 SGB IX).

Schwerbehinderte Menschen sind Personen, die einen anerkannten Grad der Behinderung von mindestens 50 haben. Ihnen gleichgestellt sind Personen, deren Grad der Behinderung weniger als 50, mindestens jedoch 30 beträgt, wenn die Voraussetzungen von § 2 Abs. 3 SGB IX vorliegen. Die Agenturen für Arbeit sind für die Gleichstellung zuständig.

Eine Kündigung, die vor oder ohne Einholung einer solchen Zustimmung ausgesprochen wird, ist wegen Verstoßes gegen das gesetzliche Verbot des § 168 SGB IX nach § 134 BGB unwirksam (siehe hierzu Arbeitshilfe: Kündigungsschutzklage bei Kündigung eines schwerbehinderten Menschen).[3]

Von dem Erfordernis der Zustimmung des Integrationsamts werden jedoch nur Kündigungen gegenüber solchen Arbeitnehmern erfasst, die bei Zugang der Kündigung bereits als Schwerbehinderte anerkannt sind oder die einen Antrag auf Anerkennung mindestens 3 Wochen vor dem Zugang der Kündigung gestellt haben (§ 173 Abs. 3 SGB IX). Damit soll einer missbräuchlichen Erschwerung von Kündigungen begegnet werden.[4]

Der K...

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