Bereits bisher hat der Arbeitgeber mit dem Teilzeit-Arbeitnehmer dessen Wunsch nach Veränderung von Dauer, Lage oder von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu erörtern, § 7 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Seit 1.8.2022 hat der Arbeitgeber einem Teilzeit-Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden und der ihm in Textform den Wunsch nach Veränderung von Dauer oder Lage oder von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform[1] mitzuteilen.[2] Hat der Arbeitgeber in den letzten 12 Monaten vor Zugang der Anzeige bereits einmal einen in Textform geäußerten entsprechenden Wunsch in Textform begründet beantwortet, ist eine mündliche Erörterung ausreichend.[3] Diese Neuregelung setzt die Vorgaben von Art. 12 der EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie um. Das Gesetz sieht keine Rechtsfolge vor, wenn der Arbeitgeber die Pflicht zur Antwort nicht oder nicht ordnungsgemäß erfüllt. Auf keinen Fall tritt die vom Arbeitnehmer gewünschte Modifizierung der Arbeitszeit (fiktiv) ein, wie z. B. in § 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG vorgesehen. Denkbar wäre allerdings ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers nach §§ 280 Abs. 1, 251 Abs. 1, 252 BGB.
Nach der Neuregelung des § 18 Abs. 2 TzBfG hat der Arbeitgeber einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden und der ihm in Textform den Wunsch nach einem auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform[4] mitzuteilen. Dies gilt nicht, sofern der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber diesen Wunsch in den letzten 12 Monaten vor Zugang der Anzeige bereits einmal angezeigt hat. Auch hier sieht das Gesetz keine Rechtsfolge vor, falls der Arbeitgeber dieser nicht nachkommt. Denkbar sind aber auch hier Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers, z. B. wenn ihm der Arbeitgeber nicht mitteilt, dass eine geeignete freie Stelle vorhanden ist, der Arbeitnehmer eine Bewerbung unterlässt und diese Bewerbung voraussichtlich erfolgreich gewesen wäre.
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