Jahreswechsel 2022/2023: Arbeitsrechtliche Änderungen / 7 Änderungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)

Der Gesetzgeber hat auch zwei wichtige Änderungen im TzBfG zur Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie vornehmen müssen.

7.1 Dauer der Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis

Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese seit 1.8.2022 im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen, § 15 Abs. 3 TzBfG. Die neue Regelung setzt die Vorgaben von Art. 8 Abs. 2 Satz 1 der EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie um. Aus § 622 Abs. 3 BGB ergibt sich bereits eine zeitliche Begrenzung einer vereinbarten Probezeit auf 6 Monate, nur innerhalb dieses Zeitraums kann von der dort vorgesehenen verkürzten Kündigungsfrist Gebrauch gemacht werden. Diese allgemeine Regelung gilt grundsätzlich auch für befristete Arbeitsverhältnisse. Allerdings muss aufgrund des neuen § 15 Abs. 3 TzBfG bei befristeten Arbeitsverträgen mit einer Probezeit jetzt immer noch geprüft werden, ob die vereinbarte Dauer der Probezeit im Verhältnis sowohl zur Dauer der Befristung als auch zu der Art der vertraglich geschuldeten Tätigkeit steht.

Ist die Dauer der vereinbarten Probezeit unverhältnismäßig, hat dies zur Folge, dass diese Probezeit als nicht wirksam vereinbart angesehen wird und damit die verkürzte Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB nicht greift. Da ein befristetes Arbeitsverhältnis aber nur dann der ordentlichen Kündigung nach § 15 Abs. 4 TzBfG unterliegt, wenn das ausdrücklich vereinbart worden ist, kann die Unwirksamkeit der Probezeitregelung dazu führen, dass die Kündigungsmöglichkeit ganz entfällt, wenn sich diese Möglichkeit nicht aus anderen Vorschriften des befristeten Arbeitsverhältnisses ergibt. Bei der Vertragsgestaltung ist also darauf zu achten, dass zunächst isoliert die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses geregelt wird und davon getrennt eine Probezeit mit einer entsprechenden verkürzten Kündigungsfrist festgehalten wird.

7.2 Arbeit auf Abruf

Nach der Neuregelung von § 12 Abs. 3 TzBfG ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Zeitrahmen, bestimmt durch Referenzstunden und Referenztage, festzulegen, in dem auf seine Aufforderung hin Arbeit stattfinden kann (z. B.: "montags, dienstags, donnerstags zwischen 8:00 und 18:30 Uhr"). Diese Änderung des TzBfG wird flankiert durch § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 9 Buchst. c. NachwG. Dabei steht die Festlegung des Zeitrahmens nach der Gesetzesbegründung grundsätzlich in der Gestaltungsmacht des Arbeitgebers (kritisch dazu Bayreuther, NZA 2022, 951, 956). Damit soll es für den Arbeitnehmer vorhersehbarer werden, wann sie oder er gegebenenfalls zur Arbeit herangezogen wird. Dass der Abruf im Rahmen des Direktionsrechts des Arbeitgebers erfolgt, ändert sich dadurch nicht. Der Arbeitnehmer ist allerdings in der Folge nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit – wie bisher – jeweils mindestens 4 Tage im Voraus mitteilt und – jetzt neu – die Arbeitsleistung im zuvor festgelegten Zeitrahmen zu erfolgen hat. Hat der Arbeitgeber die Festlegung des Referenzzeitraums unterlassen, besteht für den Arbeitnehmer keine Arbeitspflicht. Das kann dazu führen, dass der Arbeitgeber jedenfalls am Ende des Bezugszeitraumes für die zu leistende Arbeit (Woche oder Monat) in Annahmeverzug gerät und Vergütung ohne Arbeitsleistung zu zahlen hat. Der vom Arbeitgeber festgelegte Referenzzeitraum unterliegt dabei der Kontrolle nach § 106 GewO dahingehend, ob das billige Ermessen bei seiner Bestimmung gewahrt worden ist. Je geringer die Wochenarbeitszeit des Arbeitnehmers ist, desto länger muss der Referenzzeitraum sein, damit der Arbeitnehmer nicht durch den Referenzzeitraum in der anderweitigen Verwertung seiner Arbeitskraft blockiert wird.

7.3 Wunsch der Verlängerung der Arbeitszeit und Entfristungswunsch

Bereits bisher hat der Arbeitgeber mit dem Teilzeit-Arbeitnehmer dessen Wunsch nach Veränderung von Dauer, Lage oder von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu erörtern, § 7 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Seit 1.8.2022 hat der Arbeitgeber einem Teilzeit-Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden und der ihm in Textform den Wunsch nach Veränderung von Dauer oder Lage oder von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform^[1] mitzuteilen.^[2] Hat der Arbeitgeber in den letzten 12 Monaten vor Zugang der Anzeige bereits einmal einen in Textform geäußerten entsprechenden Wunsch in Textform begründet beantwortet, ist eine mündliche Erörterung ausreichend.^[3] Diese Neuregelung setzt die Vorgaben von Art. 12 der EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie um. Das Gesetz sieht keine Rechtsfolge vor, wenn der Arbeitgeber die Pflicht zur Antwort nicht oder nicht ordnungsgemäß erfüllt. Auf keinen Fall tritt die vom Arbeitnehmer gewünschte Modifizierung der Arbeitszeit (fiktiv) ein, wie z. B. in § 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG vorgesehen. Denkbar wäre allerdings ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers nach §§ 280 Abs. 1, 251 Abs. 1, 252 BGB.

Nach der Neuregelung des § 18 Abs. 2 TzBfG hat der Arbeit...