Es gibt noch keine einheitliche Definition für das Phänomen. Aber es gibt einen gemeinsamen Nenner für die Merkmale der inneren Kündigung. Unter "innerer Kündigung" wird der bewusste Verzicht auf Engagement am Arbeitsplatz eines Mitarbeiters zusammengefasst. Es ist eine stille, mentale Verweigerung engagierter Leistungen, weil Erwartungen an die Arbeitssituation enttäuscht wurden und angestoßene Veränderungen erfolglos bleiben.[1] Eine innere Kündigung kann aktiv und passiv geschehen und vollzieht sich in einem schleichenden Prozess. In der aktiven Form versucht der Mitarbeiter, die als ungerecht empfundene Arbeitssituation wieder zum Positiven zu ändern, der Vorgesetzte ist dabei oft involviert (z. B. durch ein Mitarbeitergespräch). Wenn die Rückgewinnung nicht gelingt, kann sich die aktive in die passive bzw. passive-reaktive Form verwandeln. In dieser Form zieht sich der Mitarbeiter bewusst zurück. Er baut auf Erfahrungen auf, dass seine Passivität und Unmotiviertheit keine Konsequenzen hat (oder bestenfalls sogar belohnt wird, weil er ja nicht mehr "nörgelt").[2]
Mit jedem Arbeitsvertrag wird auch ein psychologischer Vertrag geschlossen. Eine innere Kündigung zeugt von der Verletzung dieses psychologischen Vertrags. Der Inhalt eines psychologischen Vertrages besteht in den unausgesprochenen Erwartungen, die der Mitarbeiter an seine Arbeit, das Arbeitsklima und das Unternehmen hat – und umgekehrt, in den Erwartungen von Unternehmerseite an den Mitarbeiter. In empirischen Studien konnte nachgewiesen werden, dass auf Mitarbeiterseite eine dauerhafte Nichtübereinstimmung der Erwartungen zur Demotivation und schließlich zur inneren Kündigung führt, wenn zusätzlich auch ein empfundenes Ungleichgewicht von Geben und Nehmen besteht.[3]
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