Die Einführung von Vertrauensarbeitszeit als Arbeitszeitmodell bedarf im Vergleich zu anderen Arbeitszeitmodellen (variable Arbeitszeit, Gleitzeit, feste Arbeitszeit) keiner besonderen Rechtsgrundlage.
In der betrieblichen Praxis wird Vertrauensarbeitszeit häufig als Arbeitszeitmodell bereits im Arbeitsvertrag vereinbart. Soweit im Arbeitsvertrag aber kein bestimmtes Arbeitszeitmodell genannt wird, kommt die Einführung von Vertrauensarbeitszeit auch auf der Grundlage einer betrieblichen Regelung, bei Bestehen eines Betriebsrats insbesondere durch eine Betriebsvereinbarung, infrage. Unabhängig von einer arbeitsvertraglichen Grundlage der Vertrauensarbeitszeit sind bei der Umsetzung im Betrieb die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beachten, insbesondere bei der Festlegung der möglichen Arbeitstage und eines täglichen Zeitrahmens, innerhalb dessen die Vertragsarbeitszeit zu leisten ist oder der Frage, ob außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit im Rahmen eigenverantwortlicher (insbesondere auch mobiler) Arbeit bzw. Arbeitszeit gearbeitet werden kann.[1]
Die Einführung von Vertrauensarbeitszeit kann auch auf tarifvertraglicher Ebene erfolgen (etwa in einem Haustarifvertrag). Für Flächentarifverträge ist dies bisher allerdings nicht üblich. Vielmehr verweisen die Tarifverträge an diesem Punkt regelmäßig auf die betriebsverfassungsrechtlichen Regelungen. Allerdings sehen Tarifverträge mitunter eine Verpflichtung zur Erfassung der geleisteten Arbeitszeit vor (z. B. TV-Ärzte/VKA), sodass Vertrauensarbeitszeit insoweit für Tarifbeschäftigte ausgeschlossen ist.
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