In der Praxis der Vertrauensarbeitszeit kommt der Einhaltung der werktäglichen Höchstarbeitszeit sowie der Erfüllung der arbeitszeitgesetzlichen Aufzeichnungspflicht besondere Bedeutung zu. Der Arbeitgeber muss deshalb im Rahmen seiner Verantwortung für die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes dafür sorgen, dass Arbeitnehmer in Vertrauensarbeitszeit die arbeitszeitgesetzlichen Bestimmungen beachten und die gebotenen Aufzeichnungen vornehmen. Insoweit bietet es sich an, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmern entsprechende Erfassungsformulare zur Verfügung stellt und die ordnungsgemäße "Bedienung" durch die Arbeitnehmer regelmäßig kontrolliert.

Nach dem Wortlaut des § 16 Abs. 2 ArbZG sind die Arbeitszeiten aufzuzeichnen, die über die werktägliche Arbeitszeit gemäß § 3 Satz 1 ArbZG hinausgehen. Gemäß § 3 Satz 1 ArbZG beträgt die werktägliche Arbeitszeit 8 Stunden, Werktage sind die Tage Montag bis Samstag, ausgenommen gesetzliche Feiertage. Eine am Wortlaut orientierte Erfassung der Arbeitszeit würde also eine Aufzeichnung der oberhalb von 8 Stunden geleisteten Arbeitszeitdauer an den Tagen Montag bis Samstag sowie die Aufzeichnung aller Arbeitszeiten an Sonn- und Feiertagen erfordern, nicht aber die Dokumentation von Beginn und Ende der Arbeitszeit und die Einhaltung des maximal zulässigen Gesamtarbeitszeitvolumens von durchschnittlich 48 Stunden pro Woche.

 
Hinweis

Neue Rechtsprechung zur Arbeitszeiterfassung

Der Arbeitgeber ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aufgrund der Organisationspflichten im Arbeitsschutzgesetz[1] verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann.[2]

Mit Urteil vom 14.5.2019 hält es der EuGH zur Umsetzung der Vorgaben der europäischen Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88/EG) sowie Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union für geboten, dass die Mitgliedstaaten der EU die Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die vom Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.[3] Insbesondere gehe es darum, so der EuGH, Arbeitnehmern, Behörden und Gerichten die Prüfung der Einhaltung der arbeitszeitrechtlichen Vorgaben zur wöchentlichen Höchstarbeitszeit sowie zu täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten zu ermöglichen. Die konkreten Modalitäten eines solchen Systems seien von den Mitgliedstaaten zu bestimmen und könnten branchenbezogenen Besonderheiten oder der Größe der Unternehmen Rechnung tragen.

Das bedeutet insbesondere, dass die Einhaltung der täglichen Ruhezeit (§ 5 ArbZG) sowie das Gesamtvolumen der geleisteten Arbeitszeit (Einhaltung des maximal zulässigen Arbeitszeitvolumens von durchschnittlich 8 Stunden/Werktag bzw. durchschnittlich 48 Stunden/Woche; § 3 ArbZG) nachvollziehbar sein muss. Streng genommen würde das auch eine lückenlose Erfassung aller Ruhepausen (§ 4 ArbZG) bedeuten. Allerdings geht der EuGH im besagten Urteil an keiner Stelle auf die Pausenthematik ein, sodass eine Beschränkung auf die Erfassung bzw. Kontrolle von Höchstarbeitszeit, Ruhezeit und zulässigem Gesamtarbeitszeitvolumen vertretbar erscheint.

Eine konkrete Umsetzung der europäischen Rechtsprechung in deutsches Arbeitsrecht steht noch aus.

 
Praxis-Tipp

Anwendung der Rechtsprechung auf Arbeitnehmer in Vertrauensarbeitszeit

Je nach gesetzlicher Ausgestaltung kann sich für Arbeitnehmer in Vertrauensarbeitszeit insbesondere eine vertrauensbasierte Selbsterfassung der Arbeitszeit anbieten, ggf. mit der Beschränkung auf die Erfassung von Abweichungen von gesetzlichen Rahmenvorschriften der Arbeitszeitgestaltung (z. B. Erfassung von Arbeitszeiten außerhalb eines definierten Arbeitszeitrahmens, durch den die tägliche Ruhezeit grundsätzlich gesichert wird).

Für Arbeitnehmer in Vertrauensarbeitszeit gilt allerdings regelmäßig eine 5-Tage-Woche, in der der Samstag obgleich arbeitszeitgesetzlicher Werktag, regelmäßig arbeitsfrei ist. Der Samstag als freier Werktag steht damit als arbeitszeitgesetzlicher Ausgleichstag für an den Wochentagen Montag bis Freitag geleistete Mehrstunden (oberhalb von 8 Stunden) zur Verfügung. Dabei ist es vertretbar, dass bei tatsächlicher Freizeit am Samstag die insoweit entstehende "Arbeitszeit-Luft" von 8 Stunden den tatsächlichen Arbeitstagen Montag bis Freitag "zugeschlagen" wird. Im Ergebnis wäre damit auch ein Aufzeichnungsverfahren möglich, das beispielsweise an den Wochentagen Montag bis Donnerstag erst eine Aufzeichnung ab 10 Stunden werktägliche Arbeitszeit vorsieht und am Freitag ab 8 Stunden. Denn bei tatsächlicher Freizeit am Samstag entsteht bei Ausschöpfung dieser Grenzen keine ausgleichspflichtige Mehrarbeit. Zugleich werden Überschreitungen der 10-Stunden-Grenze genauso sichtbar, wie bei einer Überschreitung von 8 Stunden täglicher Arbeitszeit.

 
Praxis-Beispiel

Arbeitszeiterfassung bei schwankender Arbeitszeit

Ein außertariflich beschäftigter Arbeitnehmer wird regelmäßig an den Tagen Montag bis Freitag beschäftigt; d...

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