Gratifikation: Anspruch / 3 Ungekündigtes Arbeitsverhältnis als Anspruchsvoraussetzung

Häufig wird der Anspruch auf eine einmalige Sonderzahlung oder Gratifikation vom Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses an einem bestimmten Stichtag abhängig gemacht. Ob die Zahlung einer Gratifikation unter die Bedingung des ungekündigten Bestandes des Arbeitsverhältnisses gestellt werden kann, ist abhängig von dem mit der Zahlung verfolgten Zweck. Das Bundesarbeitsgericht erachtet arbeitsvertragliche Klauseln, nach denen eine Sonderzahlung nur an den Bestand des Arbeitsverhältnisses anknüpft und nur den Arbeitnehmern zustehen soll, die zu einem maßgeblichen Stichtag in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen, in ständiger Rechtsprechung grundsätzlich für zulässig.[1] Voraussetzung ist aber stets, dass durch eine Stichtagsregelung nicht (auch) Vergütung für bereits geleistete Arbeit entzogen wird.[2]

Es ist in der Regel auch nicht unbillig oder treuwidrig, Arbeitnehmer im Falle einer sozial gerechtfertigten betriebsbedingten Kündigung vom Bezug einer freiwilligen Sonderzahlung auszunehmen.

Dasselbe gilt für eine solche Regelung in einer Betriebsvereinbarung[3] und bei Vereinbarung in einem Tarifvertrag, die keiner Billigkeitskontrolle im Einzelfall unterliegt.[4] Macht eine tarifvertragliche Regelung den Anspruch auf eine Jahreszahlung davon abhängig, dass das Arbeitsverhältnis an einem Stichtag "ungekündigt" ist, dann steht ein vor dem Stichtag abgeschlossener Aufhebungsvertrag einer Kündigung nicht gleich.[5] Dasselbe muss auch für eine individuelle Vereinbarung im Arbeitsvertrag gelten.

Wenn das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses am Auszahlungsstichtag jedenfalls in einem Tarifvertrag zur Anspruchsvoraussetzung gemacht wird, erhalten auch diejenigen Arbeitnehmer, die vor dem Stichtag wegen Bezugs von (vorgezogenem) Altersruhegeld ausgeschieden sind, keine Gratifikation mehr.[6] Eine solche Vereinbarung dürfte aber auch in einem Arbeitsvertrag noch nicht als unangemessene Benachteiligung des Pensionärs anzusehen sein.

Die Voraussetzung, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Stichtag ungekündigt bestehen muss, sollte ausdrücklich vereinbart werden. Es kann zwar schon die Vereinbarung der Zahlung eines "Weihnachtsgeldes" im Arbeitsvertrag durchaus dahin verstanden werden, dass ein Anspruch nur gegeben sein soll, wenn auch das Arbeitsverhältnis zu Weihnachten noch besteht.[7] Die Bezeichnung allein kann jedoch auch als reine Fälligkeitsregelung ausgelegt werden, sodass der Bestand des Arbeitsverhältnisses zu Weihnachten nicht Anspruchsvoraussetzung ist.[8]

 
Praxis-Tipp

Stichtagsregelung klar formulieren

Um Streit vorzubeugen, sollten Stichtagsregelungen bei Gratifikationen möglichst klar geregelt werden. Dabei müssen auch die rechtlichen Einschränkungen beachtet werden. Eine zu lange Bindung des Arbeitnehmers ist unzulässig.

 
Praxis-Beispiel

Stichtagsregelung im Arbeitsvertrag

"Anspruch auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation besteht nur für Arbeitnehmer, die am 30.11. des Jahres in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen."

Die Nichtverlängerung einer Befristung, also die Weigerung des Arbeitnehmers, dem Angebot zur Fortsetzung eines befristeten Arbeitsverhältnisses zuzustimmen, ist keine Kündigung im Sinne der Stichtagsregelung.[9]

Wird dem Arbeitnehmer für seine Tätigkeit vertraglich a) ein festes Monatsgehalt, b) ein 13. Monatsgehalt, auszuzahlen mit dem Novembergehalt, zugesagt, hat die Gratifikation Entgeltcharakter und ist damit anteilig auch dann zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer z. B. zum 30. September ausscheidet.[10]

Eine Sonderzahlung mit Mischcharakter, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, kann in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31.12. des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Tarifvertragliche Regelungen dürfen dagegen Sonderzahlungen vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag außerhalb des Bezugszeitraums (z. B. im Folgejahr) abhängig machen, da hier keine Inhaltskontrolle gemäß §§ 305 ff. BGB stattfindet.[11] Der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses kann daher arbeitsvertraglich nur bei reinen Gratifikationsleistungen zur Förderung der Betriebstreue zur Anspruchsvoraussetzung werden.

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis im Fall einer wirksamen Stichtagsklausel vor dem Stichtag, um die Zahlung zu vermeiden, z. B. weil der Arbeitnehmer einem gewünschten Verzicht auf die Gratifikation nicht zugestimmt hat, kann dies treuwidrig sein. In diesem Fall wäre die Bedingung gemäß § 162 Abs. 2 BGB als nicht eingetreten anzusehen. Der Anspruch würde – unabhängig von der Wirksamkeit der Kündigung – bestehen.[12]

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