Wesentliche Elemente für ein erfolgreiches BGM sind die Verhältnis- und Verhaltensprävention. Während der Arbeitgeber für gesundheitsförderliche Rahmenbedingungen sorgen muss, stellen sich bei der Verhaltensprävention stets folgende Fragen:
- Was motiviert Mitarbeiter dazu, sich gesund oder riskant zu verhalten bzw. sich an den angebotenen Maßnahmen eines BGM zu beteiligen?
- Was ist die Intention hinter Verhaltensänderungen? Wie entscheiden sich Menschen dazu, ihr Verhalten ab einem bestimmten Zeitpunkt zu ändern?
Hierbei gilt es herauszufinden, wie es Menschen gelingt, ihre Intention in erfolgreiches Gesundheitshandeln umzusetzen und dieses beizubehalten. Daher lohnt sich ein Blick in wissenschaftliche Modelle, die Verhaltensweisen erklären, Veränderungsstadien darstellen und Wirkungen aufzeigen.
Zur Steigerung der Motivation von Mitarbeitern und Führungskräften für ein BGM können beispielsweise
- Führungsansätze und -stile sowie deren Wirkung auf die Mitarbeitergesundheit optimiert,
- das Health-Belief-Modell zur Verhaltensänderung herangezogen,
- nach dem transtheoretischen Stufenmodell gehandelt oder
- auf das Konzept der Selbstkonkordanz (Konzept zur Beschreibung der Verknüpfung zwischen Zielintention und Verhaltensänderung) zurückgegriffen
werden. Im Folgenden werden diese Punkte unter Einzug wissenschaftlicher Erkenntnisse erläutert.
4.1 Führungsansätze und deren Wirkung
Die Umsetzung von Arbeitsvermögen in Arbeitsleistung stellt für Führungskräfte eine Herausforderung dar. Bei der Motivationsbildung des Mitarbeiters spielt die Art des Führens eine wichtige Rolle. Führungsansätze lassen sich grundsätzlich in transaktionale Führung, bei der die Transaktion – der Austausch von Leistung und Gegenleistung – im Mittelpunkt steht und transformationale Führung unterscheiden. Transformationale Führung spiegelt sich in der Transformation und Inspiration der Geführten wider, über die Erwartungen des Vorgesetzten hinausgehende Leistungen zu erbringen. In Studien konnte festgestellt werden, dass transformationale Führung
- negativ mit Burnout-Indikatoren,
- negativ mit arbeitsbezogenem Stresserleben,
- negativ mit depressiven Symptomen und
- positiv mit dem subjektiven Wohlbefinden
zusammenhängt.
Aus diesem Führungsansatz heraus lässt sich der demokratische Führungsstil ableiten, der dadurch gekennzeichnet ist, dass Mitarbeiter an Entscheidungsprozessen beteiligt werden. Der Nachteil bei dieser Art zu führen ist, dass die Prozesse langsamer werden, da die Mitarbeiter angehört werden und Diskussionen ggf. Zeit kosten. Der Vorteil ist jedoch die Motivation, die durch das Gefühl entsteht, beteiligt zu sein und gebraucht zu werden. Im Gegensatz dazu steht der autoritäre Führungsstil, bei dem eine schnelle Handlungsfähigkeit möglich ist, allerdings die Motivation der Mitarbeiter sinkt. Als dritten Führungsstil kennt man noch die Laissez-faire-Führung, bei der quasi keine Führung gegeben ist, was zu Stress bei den Mitarbeitern führt.
Fazit: Für ein BGM förderlich und demnach in Führungsprogrammen zu berücksichtigen ist der transformationale Führungsansatz und der damit verbundene demokratische Führungsstil.
4.2 Health-Belief-Modell
Das Health-Belief-Modell ist eines der ersten Modelle zur Erklärung und Vorhersage von gesundheitsbezogenem Verhalten. Die Wahrscheinlichkeit, dass eine Person ein bestimmtes Gesundheitsverhalten ausführt, hängt laut dem Modell zum einen von der erlebten Bedrohung durch die betreffende Erkrankung ab, zum anderen von den Erwartungen an die präventive Maßnahme. Das Bedrohungserleben ist umso größer, je anfälliger sich die Person für die Erkrankung erlebt (z. B. Anfälligkeit für Grippeerkrankung; Vulnerabilität; Risikowahrnehmung) und je schwerwiegender sie die Erkrankung einschätzt (z. B. Grippe gegenüber leichter Erkältung).
Abb. 1: Modell des Gesundheitsverhaltens[1]
Fazit: Im Rahmen eines BGM gilt es, bei gesundheitsbezogenen Informationen und praktischen Maßnahmen darauf hinzuwirken, dass Mitarbeiter einen größeren Nutzen in einem gesundheitsförderlichen gegenüber einem gesundheitsschädigenden Verhalten erkennen oder sogar spüren.
4.3 Stufenmodell der Verhaltensänderung
Das von Prochaska und DiClimente entwickelte Transtheoretische Modell (TTM) ist ein in der Gesundheitspsychologie und Psychotherapie weit verbreitetes und anerkanntes Modell zur Beschreibung gesundheitsrelevanter Verhaltensänderung. Nach dem TTM verlaufen Verhaltensänderungen in 5 voneinander abgrenzbaren Stufen bzw. Phasen, den "Stages of Change". Abb. 2 zeigt diese Stufen. Wie der Pfeil veranschaulicht, beziehen sich die Veränderungsstrategien in den ersten Stufen vor allem auf die Einstellung und später stärker auf das Verhalten.
Abb. 2: Transtheoretisches Modell[1] (eigene Darstellung)
Im Prozess der Verhaltensänderung kann keine Stufe übersprungen werden, d. h., wenn die eine nicht abgeschlossen ist, kann die nächste nicht erfolgreich realisi...
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