Offene "Fragen" bestehen auch auf kollektivrechtlicher Ebene. Dies betrifft zum einen den Austausch sensibler Informationen an die Arbeitnehmervertretungen als auch die Gestaltung von Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen.
Problematisch ist, ob es aufgrund des Geschäftsgeheimnisgesetzes zu verschärften Anforderungen an den Informationsaustausch mit dem Betriebsrat kommt.
Die Privilegierung in § 5 Nr. 3 GeschGehG bezieht sich lediglich auf die Kenntniserlangung durch den Arbeitnehmer. Schwierigkeiten bestehen in diesem Kontext bereits insoweit, als der Arbeitnehmer selbst einschätzen muss, ob er die Information an den Betriebsrat für "erforderlich" hält oder nicht.[1] Sofern es sich lediglich um "nützliche" Informationen handelt, könnte sich die Arbeitnehmervertretung bereits Kenntnis über § 80 Abs. 2 BetrVG verschaffen. Bei der Umsetzung des Art. 5 Buchst. c Trade-Secret-RL hat der Gesetzgeber diese Frage jedoch offengelassen.
Im Fall des arbeitgeberseitigen Herantretens an die Arbeitnehmervertretung sieht § 79 BetrVG besondere Geheimhaltungspflichten vor. Auch wenn die Regelung in § 79 BetrVG vorgeht, stellt sich die Frage, ob der Begriff des "Geschäftsgeheimnisses" i. S. d. § 2 GeschGehG mit dem betriebsverfassungsrechtlichen Begriff des "Betriebs- und Geschäftsgeheimnisses" übereinstimmt oder nicht.[2] Vor dem Hintergrund des Harmonisierungsgedankens wäre die Einführung eines einheitlichen Geheimnisbegriffs wünschenswert gewesen.[3] Im Ergebnis wird man mangels entgegenstehender Anhaltspunkte wohl davon ausgehen können, dass der Gesetzgeber die Handlungsfähigkeit der Arbeitnehmervertreter unangetastet lassen wollte.[4]
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