Gesamtvergütungsmodell: Long Term Incentives und Kapitalbeteiligungen

Zusammenfassung

Überblick

Unter Long Term Incentives (LTI) werden in diesem Zusammenhang variable Vergütungsmodelle verstanden, die über einen Zeitraum von mehreren Jahren laufen und bei denen langfristigere Ziele für die Berechnung von Erfolgsboni herangezogen werden. Der finanzielle Erfolg für den Mitarbeiter hängt dabei von der Entwicklung des tatsächlichen oder fiktiven Unternehmenswerts bzw. der Erreichung von Unternehmenszielen ab. Sie sind damit im Wesentlichen eine aktienbezogene Variante der Erfolgsbeteiligung.

Der Beitrag stellt verschiedene Modelle für langfristige Vergütungsmodelle vor und informiert über verschiedene Arten sowie die Vor- und Nachteile bei der Kapitalbeteiligung von Mitarbeitern.

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

BFH, Urteil vom 02. 09. 2021, VI R 19/19, § 34 EStG, § 3 Nr. 39 EStG.

1 Long Term Incentives

Long Term Incentives eignen sich sowohl für börsennotierte als auch für nicht börsennotierte Unternehmen und haben viele Vorteile für das Unternehmen:

• Die Akquisition neuer Mitarbeiter wird erleichtert, da nur wenige Unternehmen solche zusätzlichen Vergütungsbausteine anbieten,
• die Employer Value Proposition wird gesteigert,
• die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen wird durch die längere Laufzeit der Programme gefördert,
• die Motivation der teilnehmenden Mitarbeiter wird erhöht, da sie eine besondere Wertschätzung und zusätzliche Aufmerksamkeit erfahren,
• der Unternehmenswert wird gesteigert, da den wichtigen Mitarbeitern auch langfristig sinnvolles Handeln abverlangt wird und eine nachhaltige Unternehmensausrichtung gefördert wird,

• die Identifikation mit dem Unternehmen wird erhöht, da die Mitarbeiter in die langfristige Unternehmensplanung einbezogen werden.

  Achtung

  Betetiligungsprogramme für Topmanager

  Beteiligungsprogramme haben für Unternehmen eine hohe Bedeutung, sie laufen langfristig und sollen die besten Mitarbeiter binden. Allerdings hat das Interesse der Mitarbeiter, an derartigen Programmen teilzunehmen, nach dem Zusammenbruch der New Economy und der internationalen Finanzkrise erheblich abgenommen. Nicht nur viele Erwartungen, sondern auch tatsächliche Vermögenswerte der Beteiligten sind bei diesen Krisen und Zusammenbrüchen zerstört worden. Deshalb sind solche Programme heute nicht mehr so häufig im Einsatz und werden eher für ausgewählte Top Manager herangezogen, die aktiv auf die Entwicklung des Unternehmens Einfluss nehmen können.

Die folgende Tabelle gibt einen Überblick über die wichtigsten LTI. Nicht aufgeführt sind hier Programme, die eine echte Beteiligung der Mitarbeiter am Kapital des Unternehmens beinhalten (siehe Kapitel 2).

Beteiligungsprogramme für börsennotierte Unternehmen	Beteiligungsprogramme für nicht börsennotierte Unternehmen
Aktienoptionssparplan Stock Options Stock Appreciation Rights bzw. Phantom Stocks Leveraged Employee Stock Ownership	Long Term Cash Bonus Plan Stock Appreciation Rights bzw. Phantom Stocks

1.1 Aktienoptionsplan/Stock Options

Ein Aktienoptionsplan (englisch: Stock Options Program) ist eine Form der kapitalmarktorientierten, leistungsorientierten Vergütung für Führungskräfte und insbesondere das Top-Management eines börsennotierten Unternehmens. Er soll als Anreiz für eine langfristige und nachhaltige Wertschaffung und Shareholder-Value-Orientierung des Managements dienen. In den USA werden Stock Option Pläne schon seit längerem und häufig angewendet. In Deutschland wurde dies erst mit Inkrafttreten des KonTraG (Gesetz zur Kontrolle und Transparenz im Unternehmensbereich) zum 1. Mai 1998 möglich.

In der Folge wurden Aktienoptionspläne, insbesondere in der so genannten New-Economy-Phase, in vielen börsennotierten Unternehmungen (oder auch Börsenaspiranten) zu einem festen Bestandteil des betrieblichen Vergütungssystems. Sie sollten dazu beitragen, den nach der Principal-Agent-Theorie bestehenden (Interessens-) Konflikt zwischen einem Prinzipal (z. B. den Aktionären einer AG) und seinem Agenten (z. B. der Vorstand der AG) zu reduzieren.

Genau dieser Aspekt von Aktienoptionsplänen wird aufgrund zahlreicher Vorkommnisse als kritisch betrachtet, so dass ihnen wegen ihres direkten Bezugs zur Aktienkursentwicklung eine lediglich kurzfristige Leistungsbeurteilung von Führungskräften unterstellt werden kann. Kritiker bezeichnen die mittels Aktienoptionsplänen geschaffenen Anreizstrukturen als nicht genügend nachhaltig, da sie vorwiegend auf kurzfristige Kurssteigerungen abzielen würden.

Über Aktienoptionen erhalten die Inhaber das verbriefte Recht, zu einem bestimmten Preis und nach Ablauf einer Wartezeit eine bestimmte Anzahl von Aktien des Unternehmens zu erwerben. Der Ausübungspreis entspricht üblicherweise dem Wert des Unternehmens zum Zeitpunkt der Optionsgewährung. Dadurch können die Inhaber an der erwarteten Wertsteigerung partizipieren. Der Gewinn des Optionsinhabers ist, soweit er keine Eigeninvestition für den Erhalt der Optionen tätigen musste, die Differenz zwischen dem Kurs am Tag der Ausübung und dem Basiskurs, zu dem er die Aktien erwerben darf, multipliziert mit der Anzahl seiner Optionen...