Der Status des Dienstnehmers (freier Mitarbeiter oder Arbeitnehmer) kann im arbeitsgerichtlichen oder im sozialgerichtlichen Verfahren überprüft werden. Dieses läuft grundsätzlich so ab:
- Zunächst wird der Vertragsinhalt überprüft, und zwar daraufhin, ob nach seinem Wortlaut bereits eine eindeutige Einordnung des Vertragsverhältnisses möglich ist.
- Ist dies nicht möglich oder gibt es Anhaltspunkte dafür, dass der Vertrag anders durchgeführt wurde als es seinem Wortlaut entsprach, ist zu klären – ggf. durch Beweisaufnahme – wie der Vertrag tatsächlich durchgeführt wurde, und dann entscheidet die tatsächliche Durchführung über die Einordnung des Vertragsverhältnisses.[1]
Für das arbeitsrechtliche Statusverfahren hat das BAG folgende Grundsätze aufgestellt: Kann die vertraglich vereinbarte Tätigkeit ihrer Art und den Umständen der Leistungserbringung nach sowohl in einem Arbeitsverhältnis als auch selbstständig – d. h. in freier Mitarbeit – erbracht werden, obliegt es der Entscheidung der Vertragspartner, welchen Vertragstypus sie ihrer Rechtsbeziehung zugrunde legen. Diese Entscheidung ist im Statusrechtsstreit im Rahmen der bei jeder Statusbeurteilung erforderlichen Gesamtabwägung aller Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen.[2]
Bei der Statusprüfung hat das LAG als Tatsacheninstanz einen Beurteilungsspielraum. Das Revisionsgericht hat die Würdigung des LAG nur daraufhin zu überprüfen, ob sie in sich widerspruchsfrei ist und nicht gegen Denkgesetze, Erfahrungssätze oder andere Rechtssätze verstößt.
Das zentrale Abgrenzungskriterium zwischen Arbeitsverhältnis und freier Mitarbeit ist die Weisungsfreiheit bzw. -gebundenheit des zu einer bestimmten Leistung Verpflichteten bei der Gestaltung seiner Tätigkeit (Zeitpunkt, Dauer, Art und Ort der Leistungserbringung.[3] Ferner spielt u. a. eine Rolle, ob der Dienstnehmer verpflichtet ist, die Leistung in eigener Person zu erbringen, oder ob er Dritte in die Leistungserbringung einbinden darf. Letzteres ist ein Indiz für eine selbstständige Tätigkeit.[4]
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