Der Auskunftsanspruch muss gemäß § 10 Abs. 2 EntgTranspG lediglich in Textform i. S. d. § 126b BGB geltend gemacht werden. Daher ist eine E-Mail ausreichend. Um missbräuchliche Auskunftsverlangen zu verhindern, verlangt das Gesetz die Angabe einer nach Ansicht des Arbeitnehmers vergleichbaren Tätigkeit, auf die sich die verlangte Auskunft über das Entgelt beziehen soll. Laut der Gesetzesbegründung sind freilich die Anforderungen daran nicht allzu hoch.
Der Auskunftsanspruch kann nur in einem Turnus von 2 Jahren nach der letzten erteilten Auskunft geltend gemacht werden, es sei denn, die Verhältnisse haben sich zwischenzeitlich erheblich verändert, etwa wenn der Arbeitnehmer eine andere Tätigkeit ausgeübt hat oder das Entgeltsystem grundlegend umgestaltet wurde. Für die unmittelbare Zeit nach Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetzes sieht § 25 EntgTranspG eine Frist von 6 Kalendermonaten vor, bevor erstmals Auskunft verlangt werden kann (wegen des Inkrafttretens des Gesetzes am 6.7.2017 kann erstmals ab dem 1.2.2018 Auskunft verlangt werden). Damit sollte dem Arbeitgeber die Vorbereitung auf die Auskunftsverlangen ermöglicht werden.
Der Betriebsrat spielt bei der Durchsetzung der Entgeltgerechtigkeit eine wichtige Rolle.[1] In Betrieben mit Betriebsrat ist der Betriebsrat zunächst der vorrangige Adressat des Auskunftsverlangens. Er hat allerdings das Recht, vom Arbeitgeber zu fordern, dass dieser die Beantwortung des Auskunftsverlangens übernimmt.[2] Umgekehrt kann der Arbeitgeber die Auskunftsverteilung in Einzelfällen oder auch generell an sich ziehen.[3]
Kein Anspruch des Betriebsrats auf Einsicht in Entgeltlisten
Zieht der Arbeitgeber die Auskunftserteilung an sich und erfüllt diese Aufgabe selbst, steht dem Betriebsrat das Einsichts- und Auswertungsrecht gemäß § 13 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG nicht zu, da das Einsichts- und Auswertungsrecht und die Auskunftserteilung gegenüber dem Arbeitnehmer miteinander korrespondieren.[4]
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