Entgelttransparenz

Zusammenfassung

 
Begriff

Ziel des Gesetzes zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen (Entgelttransparenzgesetz) ist, gemäß § 1 das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen und zu verhindern, dass Frauen und Männer unterschiedlich vergütet werden.

Das Gesetz beinhaltet neben Berichtspflichten für Unternehmen ab einer Größe von 500 Beschäftigten vor allem einen individuellen Auskunftsanspruch der Beschäftigten in Betrieben mit mehr als 200 Arbeitnehmern in Bezug auf das Entgelt vergleichbarer Kolleginnen oder Kollegen des anderen Geschlechts.

 
Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Arbeitsrecht: Rechtliche Grundlage ist das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen (Entgelttransparenzgesetz - EntgTranspG) v. 30.6.2017 (BGBl. 2017 I S. 2152). Das Gesetz ist am 6.7.2017 in Kraft getreten.

Arbeitsrecht

1 Anwendungsbereich und Definitionen

Der persönliche Anwendungsbereich des Gesetzes umfasst neben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auch Beamtinnen/Beamte, Soldatinnen/Soldaten und Richterinnen/Richter.[1]

 
Wichtig

Erweiterter Anwendungsbereich nach BAG-Urteil

Mit Urteil vom 25.6.2020 hat das BAG entschieden, dass die Begriffe "Arbeitnehmerin" und "Arbeitnehmer" in § 5 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG nicht eng im Sinne des Arbeitnehmerbegriffs des innerstaatlichen Rechts, sondern unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit dem Arbeitnehmerbegriff der Richtlinie 2006/54/EG weit auszulegen sind.[2] Danach können im Einzelfall auch arbeitnehmerähnliche Personen im Sinne des innerstaatlichen Rechts Arbeitnehmer i. S. v. § 5 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG sein.[3]

§ 7 EntgTranspG enthält ein Entgleichheitsgebot, wonach in Beschäftigungsverhältnissen für gleiche oder gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden darf als einem Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts. Verboten ist demzufolge gemäß § 3 EntgTranspG zunächst die unmittelbare Benachteiligung in Entgeltfragen, d. h. es ist untersagt, für die Bezahlung direkt nach dem Geschlecht zu unterscheiden. Ähnlich wie im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), untersagt das Gesetz auch die mittelbare Benachteiligung, die zwar oberflächlich betrachtet an einem neutralen Kriterium ansetzt, jedoch im Ergebnis ein Geschlecht im Verhältnis zum anderen benachteiligt. Bei der mittelbaren Benachteiligung ist eine sachliche Rechtfertigung nicht ausgeschlossen, wenngleich dies in der Praxis schwierig zu begründen ist.

[2] BAG, Urteil v. 25.6.2020, 8 AZR 145/19; BAG, Pressemitteilung Nr. 17/20.
[3] BAG, Urteil v. 25.6.2020, 8 AZR 145/19; BAG, Pressemitteilung Nr. 17/20.

2 Individueller Auskunftsanspruch

2.1 Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigten

Der Anspruch nach § 10 EntgTranspG besteht nur in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten, womit der Gesetzgeber bezwecken möchte, dass Kleinunternehmen nicht mit dem organisatorischen Aufwand belastet sind, den die Abwicklung eines solchen Auskunftsverfahrens mit sich bringt. Maßstab ist die Anzahl der Beschäftigten im Betrieb des Auskunft verlangenden Arbeitnehmers. Die Anzahl der Beschäftigten im Gesamtunternehmen oder Konzern, also die Zusammenrechnung von Beschäftigten mehrerer Betriebe des Unternehmens, ist hingegen nicht zulässig. Darüber hinaus hat das Gesetz den Auskunftsanspruch auch im Hinblick auf regionale Unterschiede eingeschränkt, indem der Arbeitgeber, der in verschiedenen Regionen unterschiedliche Entgelte gewährt, darüber nicht Auskunft erteilen muss.[1]

2.2 Vergleichsgruppe mit mindestens 6 Beschäftigten

Nicht zuletzt aus datenschutzrechtlichen Gründen muss der Arbeitgeber kein Vergleichsentgelt angeben, wenn nur weniger als 6 Beschäftigte des jeweils anderen Geschlechts eine vergleichbare Tätigkeit ausüben.[1] Bei Unterschreitung dieser beschäftigten Anzahl besteht die Gefahr, dass auf die individuellen Gehälter der Kollegen geschlossen werden kann und zufällige Ergebnisse zustande kommen.

Eine sogenannte Vergleichstätigkeit übt aus, wer am gleichen Arbeitsplatz tätig ist oder eine gleichartige Tätigkeit ausübt. Weitergehend hat der Gesetzgeber auch eine gleichwertige Tätigkeit einbezogen. Ob dies der Fall ist, ist gemäß § 4 Abs. 2 EntgTranspG ausdrücklich nur nach objektiven Kriterien wie Ausbildungsanforderungen, Umfang der (Personal-)Verantwortung und den Arbeitsbedingungen zu bestimmen. Unterschiede in der individuellen Leistungsfähigkeit der zu vergleichenden Arbeitnehmer oder andere subjektive Elemente sind nicht zu berücksichtigen.

2.3 Inhalt des Anspruchs

Inhalt des Auskunftsanspruchs ist nicht die Angabe der konkreten Gehälter aller vergleichbaren Kollegen bzw. Kolleginnen. Vielmehr kann der Arbeitnehmer nach § 11 Abs. 3 EntgTranspG die Angabe eines nach dem statistischen Median errechneten durchschnittlichen Bruttomonatsentgelts, bezogen auf ein Kalenderjahr, verlangen.

Der statistische Median ist der Mittelwert, der in einer Aufstellung von Werten der Größe nach in der mittleren Position steht.

Darüber hinaus haben Beschäftigte Anspruch auf die Angabe des Durchschnittsentgelts für bis zu maximal 2 Entgeltbestandtei...

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge