Wurde für Sonderzahlungen ein Widerrufsvorbehalt vereinbart, ist im ersten Schritt die Wirksamkeit dieses Vorbehalts zu überprüfen:
Besteht die Vergütung aus verschiedenen Entgeltbestandteilen, können einzelne Bestandteile – nicht jedoch das Fixgehalt – einem Widerrufsvorbehalt unterstellt werden. Die widerrufliche Leistung muss nach Art und Höhe angegeben sein. Der widerrufliche Vergütungsbestandteil darf nach allgemeiner Meinung nicht mehr als 25 % des Gesamtverdienstes ausmachen. Die Vertragsklausel muss außerdem die Richtung angeben, aus welcher Grund der Widerruf möglich sein soll,[1] z. B. wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers.
Der Vorbehalt, eine Leistung "im Fall der wirtschaftlichen Notlage" des Unternehmens zu widerrufen, ist z. B. wirksam und darf jedenfalls dann ausgeübt werden, wenn das Unternehmen in seiner Existenz bedroht ist und am Rande einer Insolvenz steht.
Ist ein Widerrufsvorbehalt wirksam vereinbart, ist in einem zweiten Schritt erforderlich, dass der Arbeitgeber hiervon auch in angemessener Art und Weise gebraucht macht (sog. "Billigkeit"). Dies bedeutet konkret, dass der Widerruf mit einer im Verhältnis zur Höhe der Leistung angemessenen Frist ausgeübt wird (z. B. 1–2 Monate) und der Gleichbehandlungsgrundsatz eingehalten wird. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist im Krisenfalle insbesondere dann eingehalten, wenn die Leistung für alle Mitarbeiter widerrufen wird.
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