Welches Bild entsteht in Deinem Kopf, wenn Du an Gehaltstransparenz denkst? Der eine denkt vielleicht an das Entgelttransparenzgesetz. Die andere assoziiert damit hingegen sofort Gehaltslisten am schwarzen Brett. Egal welches Bild entsteht, es ist mit Emotionen verknüpft. Vor allem dann, wenn es sich auf das eigene Gehalt bezieht.
Bereits am Anfang des Beitrags hatten wir über die hohe Emotionalität geschrieben, die Gehaltsthemen auslösen. Dies gilt insbesondere auch für den Aspekt der Gehaltstransparenz. Aber um hier gleich einzuhaken: Es gibt nicht die Gehaltstransparenz.
Das Wort "transparent" kommt aus dem Lateinischen und bedeutet "durchscheinen". Das bringt es unseres Erachtens gut auf den Punkt. Denn je nachdem durch was ich hindurchschaue, der Bildausschnitt dahinter scheint unterschiedlich durch. Am besten lässt es sich vielleicht mit dem Blick durch ein Fenster verdeutlichen. Ist vor dem Fenster ein Vorhang, hängt es von dessen Gewebe ab, wie viel ich dahinter erkennen kann.
Beim Thema Gehalt mag es so manchem reichen, wenn Licht durchs Fenster fällt. Andere hingegen werden den Wunsch verspüren, den Vorhang kraftvoll zur Seite zu ziehen und den Blick durch das Fenster freizugeben – egal, welcher Ausblick dahinter lauert.
David Cummins, Geschäftsführer der Ministry Group in Hamburg, sagte bei einer Veranstaltung einmal, "Transparenz ist kein Selbstzweck, sondern ein Instrument!". Diesem Gedanken können wir voll und ganz zustimmen. Nur, was der Organisation als Ganzes nützt, sollte in ihr auch Anwendung finden. Wenn wir diesem Gedanken weiter folgen, stellt sich also die Frage: Was braucht es, um das Instrument "Transparenz" zielgerichtet und wirksam für die Organisation einzusetzen? Doch diese Frage stellen wir noch mal kurz zurück.
In unserer Blogparade offenbarte sich der Wunsch oder auch die Forderung nach einer größeren Transparenz bei Gehaltsthemen. Und der Ruf nach mehr Transparenz zog sich durch viele Beiträge. Ein ähnlicher Trend spiegelt sich auch in den Ergebnissen verschiedener Umfragen aus den vergangenen Jahren.
Länder wie Schweden und Norwegen machen vor, dass das Einkommen keine ausschließlich private Information bleiben muss. Wer in Schweden z. B. wissen möchte, welche Einkommen der Nachbar oder die Chefin im letzten Jahr hatte, kann dies aus dem jährlich erscheinenden sogenannten Steuerkalender erfahren. Gleiches gilt für Norwegen. Auch dort werden die Steuerdaten veröffentlicht. Hier gilt das Motto: "Wer nichts zu verbergen hat, hat nichts zu befürchten." Der Schutz der Privatsphäre ordnet sich hier dem Allgemeinwohl unter. Doch Transparenz ist in diesen skandinavischen Ländern keine Einbahnstraße. Auch der Staat bzw. staatliches Handeln ist möglichst großer Transparenz verpflichtet. Und so belegen die skandinavischen Länder auch beim Ranking von Transparency International regelmäßig die vorderen Plätze.[1]
Aber zurück zur Gehaltstransparenz in Unternehmen. Welcher Grad an Transparenz ist aus Deiner Sicht erstrebenswert?
Für tarifgebundene Unternehmen sind der jeweilige Tarifvertrag sowie die damit verbundenen Entgelttabellen frei zugänglich. Hier kann jeder alle Entgeltgruppen sowie die zugehörigen Entgeltstufen einsehen. In welcher Gruppe und auf welcher Stufe sich einzelne Kollegen aus der Organisation befinden, ist jedoch in der Regel nicht nachvollziehbar. Transparenz herrscht hier also in Bezug auf den Ordnungsrahmen.
Die öffentliche Hand zeigt sich transparenter. In Stellenausschreibungen werden der geltende Tarifvertrag und die Tarifgruppe mitausgeschrieben. Diese Transparenz sucht man in Ausschreibungen der Privatwirtschaft oft vergeblich. Arbeitgeber fordern in der Regel vielmehr Transparenz von den Bewerbern hinsichtlich ihres Gehaltswunsches für die Stelle ein. In Österreich sind Arbeitgeber bereits seit 2011 dazu verpflichtet, das Mindestgehalt einer Stelle mitanzugeben. Ausgeschlossen sind hier Stellen für Geschäftsführer und Vorstandsmitglieder einer Kapitalgesellschaft sowie leitende Angestellte mit maßgeblichem Einfluss auf die Unternehmensführung, sofern das Unternehmen in einer anderen Rechtsform als einer Kapitalgesellschaft betrieben wird.[2]
Auch der deutsche Gesetzgeber versuchte mit dem Entgelttransparenzgesetz aus dem vergangenen Jahr mehr Klarheit zu schaffen. Zumindest im Hinblick auf die gleichwertige Entlohnung von Frauen und Männern. Denn die Zielsetzung des Gesetzes ist "das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit."[3] Demnach haben Mitarbeiter gegenüber ihrem Arbeitgeber einen individuellen Auskunftsanspruch – vorausgesetzt es gibt 6 Mitarbeitende des anderen Geschlechts, die vergleichbare Positionen innehaben. Und das gilt auch nur dann, wenn das Unternehmen mehr als 200 Beschäftigte hat. Damit ist die Reichweite des Gesetzes begrenzt. Lediglich 0,7 % aller Betriebe und 32 % aller Beschäftigten fallen in den Geltungsbereich des Entgelttransparenzgesetzes.[4]
Dementsprechend bewerten erste Untersuchungen die Wi...
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