BR-Mitbestimmung: Grundsätze / 1 Grundsätze

Die in § 87 Abs. 1 BetrVG normierten Mitbestimmungsrechte erstrecken sich auf alle Betriebe, in denen ein handlungsfähiger Betriebsrat amtiert. Die Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte ist nicht von einer bestimmten Betriebsgröße abhängig.

Die Erweiterung der erzwingbaren Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten durch einen Tarifvertrag wird überwiegend für zulässig erachtet.[1] Zuerst wurde eine tarifliche Regelung anerkannt, die die Mitbestimmung über die Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nrn. 2 und 3 BetrVG) auf die regelmäßige Dauer der individuellen wöchentlichen Arbeitszeit ausdehnte und die für die Streitentscheidung die Zuständigkeit der Einigungsstelle gemäß § 87 Abs. 2 BetrVG begründete. Dabei wurde die tarifvertragliche Erweiterung der Mitbestimmung als Rechtsnorm über betriebsverfassungsrechtliche Fragen im Sinne der §§ 1 Abs. 1, 3 Abs. 2 (TVG) angesehen. Konsequenz ist, dass für die Geltung im Betrieb die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers ausreicht. Nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer werden von dieser Regelung also auch erfasst.[2] Gegen die Erweiterung der Mitbestimmung mittels Tarifvertrags außerhalb der sozialen Angelegenheiten bestehen durchgreifende Bedenken, jedenfalls soweit es um wirtschaftliche Angelegenheiten geht.

Tarifbestimmungen, die vorsehen, dass der Arbeitgeber bestimmte Regelungen nur mit Zustimmung des Betriebsrats treffen kann, sind dann nicht als Erweiterung der Mitbestimmungsrechte zu werten, wenn der Arbeitgeber durch den Tarifvertrag erst bestimmte Rechte erhält, die dann allerdings unter einen Zustimmungs- oder Beteiligungsvorbehalt gestellt werden. In seinem eigenen Regelungsbereich kann der Tarifvertrag dem Betriebsrat nach herrschender Meinung unproblematisch zusätzliche Rechte einräumen und gegebenenfalls auch die Einigungsstelle instrumentalisieren.

Eingeschränkt oder aufgehoben werden darf die gesetzliche Mitbestimmung nach § 87 BetrVG indes nicht. Das Gesetz ist absolut zwingend.[3] Der in § 87 Abs. 1 Nr. 1 bis 13 BetrVG aufgeführte Katalog von Mitbestimmungstatbeständen ist aus Sicht des Gesetzes abschließend.

1.1 Voraussetzungen und Schranken

1.1.1 Abgrenzung zu mitbestimmungsfreien Einzelfallmaßnahmen

Die Mitbestimmungsrechte gemäß § 87 Abs. 1 BetrVG bestehen in der Regel nur in allgemeinen, kollektiven Angelegenheiten und nicht bei Einzelfallmaßnahmen ohne Bezug zur Belegschaft.

 
Praxis-Beispiel

Kein Mitbestimmungsrecht in Einzelfällen:

  • Festlegung einer individuellen Arbeitszeit für einen einzelnen Arbeitnehmer im Hinblick auf besondere persönliche Belange,
  • Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einen einzelnen Arbeitnehmer (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG) und
  • Zuweisung einer Werkswohnung an einen einzelnen Arbeitnehmer (§ 87 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG).

Es muss jeweils aus Sinn und Zweck der infrage stehenden Regelung entnommen werden, ob ein kollektiver Bezug vorhanden ist. Der kollektive Bezug entfällt nicht schon deshalb, weil der Arbeitgeber bereits einzelvertragliche Vereinbarungen mit den betroffenen Arbeitnehmern geschlossen hat.[1] Eine mitbestimmungsfreie einzelvertragliche Regelung liegt nur dann vor, wenn sie durch individuelle Umstände des einzelnen Arbeitsverhältnisses und nicht durch ein betriebliches Regelungsbedürfnis veranlasst worden ist.[2] Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG ist damit an das Vorliegen eines kollektiven Tatbestands gebunden.[3]

1.1.2 Mitbestimmung bei einseitigen eilbedürftigen Maßnahmen

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bleibt auch in den sogenannten Eilfällen bestehen, in denen eine baldige Regelung erfolgen muss, der Betriebsrat aber noch nicht seine Zustimmung erteilt hat. Eine mit § 100 BetrVG (vorläufige personelle Maßnahmen) vergleichbare Regelung sieht § 87 BetrVG nicht vor. Außerdem hat der Gesetzgeber in § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht für die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit vorgesehen, obwohl derartige Maßnahmen in der Regel kurzfristig angeordnet werden müssen. Hier müssen sich Arbeitgeber und Betriebsrat damit behelfen, dass sie eine Rahmenbetriebsvereinbarung abschließen, die das Vorgehen in Eilfällen regelt.[1] Voraussetzung ist eine unvorhersehbare und so schwerwiegende Situation, in der der Betriebsrat entweder nicht erreichbar oder nicht zur rechtzeitigen Beschlussfassung in der Lage ist, der Arbeitgeber aber sofort handeln muss, um vom Betrieb oder den Arbeitnehmern nicht wiedergutzumachende Schäden abzuwenden. Dann wird in aller Regel aber schon ein Notfall vorliegen (dazu sogleich).[2] Nach richtiger Auffassung des Hessischen LAG kann der Arbeitgeber zunächst dann alleine entscheiden, wenn es sich um einen Notfall handelt und wenn sofort gehandelt werden muss, um von dem Betrieb oder den ...

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