Gegenstand der Beratung und damit auch Inhalt eines möglichen Interessenausgleichs soll nicht nur die Frage sein, ob eine Betriebsänderung durchzuführen ist, sondern auch die Frage, ob die Betriebsänderung in einer anderen als der vom Arbeitgeber geplanten Weise durchgeführt werden kann, damit der Belegschaft möglichst keine oder nur geringe wirtschaftliche Nachteile entstehen.
So können sich die Betriebspartner im Interessenausgleich darauf verständigen, dass anlässlich der geplanten Betriebsänderungen Arbeitnehmer nicht entlassen, sondern an anderer Stelle im Unternehmen oder Betrieb ggf. nach einer Umschulung weiterbeschäftigt werden. Der Umstand, dass solche Maßnahmen geeignet sind, wirtschaftliche Nachteile für die Arbeitnehmer zu vermeiden oder gering zu halten, bedeutet nicht, dass solche Maßnahmen Bestandteil eines erzwingbaren Sozialplans sein können.
Ein Sozialplan, der dem Ausgleich oder der Milderung wirtschaftlicher Nachteile dient, knüpft vielmehr erst an die wirtschaftlichen Nachteile an, die den von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmern tatsächlich entstehen. Nur das, was zum Ausgleich oder zur Milderung dieser wirtschaftlichen Nachteile geschehen soll, kann die Einigungsstelle im Sozialplan verbindlich entscheiden. Die Einigungsstelle ist daher nicht befugt, dem Arbeitgeber Maßnahmen für die Durchführung der Betriebsänderung vorzuschreiben. So können insbesondere keine Kündigungsverbote normiert oder Versetzungs- und Umschulungspflichten durch einen von der Einigungsstelle aufgestellten Sozialplan ohne Zustimmung des Arbeitgebers begründet werden.[1]
Während ein Sozialplan auch für Maßnahmen aufgestellt werden kann, die noch nicht geplant, aber in groben Umrissen abschätzbar sind, gelten für den Interessenausgleich strenge Anforderungen. Ein Interessenausgleich setzt voraus, dass über konkret geplante Maßnahmen mit dem Betriebsrat verhandelt und schon eine Einigung über das Ob und Wie angestrebt werden kann.[2]
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