Zusammenfassung
Plant der Unternehmer in seinem Betrieb eine Betriebsänderung, hat er hierüber einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat zu versuchen und im Falle der Einigung schriftlich niederzulegen. Wird dem Interessenausgleich eine Namensliste beigefügt, hat der Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren Vorteile. Parallel muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen Sozialplan verhandeln und abschließen, in dem festgelegt wird, wie die wirtschaftlichen Nachteile der betroffenen Arbeitnehmer ausgeglichen oder abgemildert werden. Weicht der Arbeitgeber vom Interessenausgleich ab oder versucht er nicht ausreichend, einen solchen abzuschließen, haben die Mitarbeiter Nachteilsausgleichsansprüche.
Interessenausgleich und Sozialplan sind in § 112 BetrVG geregelt. Ausnahmeregelungen für den Sozialplan enthält § 112a BetrVG. § 113 BetrVG sieht Nachteilsausgleichsansprüche vor. Voraussetzungen und Konsequenzen des Interessenausgleichs mit Namensliste sind in § 1 Abs. 5 KSchG zu finden.
1 Interessenausgleich
Nach § 111 BetrVG hat der Unternehmer mit dem Betriebsrat eine geplante Betriebsänderung zu beraten. Inhalt der Beratungspflicht ist nicht nur die Erläuterung der Gründe für die geplante Betriebsänderung und der Einzelheiten ihrer Durchführung, sondern auch der Versuch eines "Interessenausgleichs". Eine gesetzliche Definition des Inhalts eines Interessenausgleichs fehlt. Wie bereits der Wortlaut sagt, soll ein Ausgleich zwischen dem Interesse des Unternehmers und dem Interesse der Belegschaft gefunden werden. Somit sind Gegenstand der Beratungen und Verhandlungen das "Ob", das "Wann" und das "Wie" der beabsichtigten Betriebsänderung. Der mögliche Inhalt eines Interessenausgleichs ist vom Gegenstand eines in § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG definierten Sozialplans abzugrenzen.
Der Unternehmer ist selbst dann zur Aufnahme von Verhandlungen über einen Interessenausgleich verpflichtet, wenn er einen Personalabbau unterhalb der Schwellenwerte für einen erzwingbaren Sozialplan plant.[1]
1.1 Form des Interessenausgleichs
Nach § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG muss der Interessenausgleich schriftlich niedergelegt und vom Unternehmer und vom Betriebsrat unterschrieben werden.
Kommt erst im Einigungsstellenverfahren ein Interessenausgleich zustande, so ist nach § 112 Abs. 3 Satz 3 BetrVG die Einigung auch vom Vorsitzenden der Einigungsstelle zu unterschreiben. Eine bloße mündliche Einigung reicht nicht aus. Verweigert eine Seite die schriftliche Niederlegung, ist das Verfahren notfalls fortzusetzen.[1] Dieser Umstand ist für die Unternehmensleitung von besonderer Wichtigkeit; denn liegt keine wirksame Einigung vor, hat das Unternehmen möglicherweise noch nicht seine Möglichkeiten ausgeschöpft, eine Einigung über einen Interessenausgleich zu versuchen.[2]
1.2 Abgrenzung des Interessenausgleichs zum Sozialplan
Gegenstand der Beratung und damit auch Inhalt eines möglichen Interessenausgleichs soll nicht nur die Frage sein, ob eine Betriebsänderung durchzuführen ist, sondern auch die Frage, ob die Betriebsänderung in einer anderen als der vom Arbeitgeber geplanten Weise durchgeführt werden kann, damit der Belegschaft möglichst keine oder nur geringe wirtschaftliche Nachteile entstehen.
So können sich die Betriebspartner im Interessenausgleich darauf verständigen, dass anlässlich der geplanten Betriebsänderungen Arbeitnehmer nicht entlassen, sondern an anderer Stelle im Unternehmen oder Betrieb ggf. nach einer Umschulung weiterbeschäftigt werden. Der Umstand, dass solche Maßnahmen geeignet sind, wirtschaftliche Nachteile für die Arbeitnehmer zu vermeiden oder gering zu halten, bedeutet nicht, dass solche Maßnahmen Bestandteil eines erzwingbaren Sozialplans sein können.
Ein Sozialplan, der dem Ausgleich oder der Milderung wirtschaftlicher Nachteile dient, knüpft vielmehr erst an die wirtschaftlichen Nachteile an, die den von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmern tatsächlich entstehen. Nur das, was zum Ausgleich oder zur Milderung dieser wirtschaftlichen Nachteile geschehen soll, kann die Einigungsstelle im Sozialplan verbindlich entscheiden. Die Einigungsstelle ist daher nicht befugt, dem Arbeitgeber Maßnahmen für die Durchführung der Betriebsänderung vorzuschreiben. So können insbesondere keine Kündigungsverbote normiert oder Versetzungs- und Umschulungspflichten durch einen von der Einigungsstelle aufgestellten Sozialplan ohne Zustimmung des Arbeitgebers begründet werden.[1]
Während ein Sozialplan auch für Maßnahmen aufgestellt werden kann, die noch nicht geplant, aber in groben Umrissen abschätzbar sind, gelten für den Interessenausgleich strenge Anforderungen. Ein Interessenausgleich setzt voraus, dass über konkret geplante Maßnahmen mit dem Betriebsrat verhandelt und schon eine Einigung über das Ob und Wie angestrebt werden kann.[2]
1.3 Interessenausgleich mit Namensliste
Nach § 1 Abs. 5 KSch...
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