Der Betriebsrat kann sich nur dann sachgerecht zu einer geplanten personellen Einzelmaßnahme gemäß § 99 BetrVG äußern und gegebenenfalls von seinem Recht, die Zustimmung zu verweigern, Gebrauch machen, wenn er vom Arbeitgeber umfassend und rechtzeitig unterrichtet worden ist (§ 99 Abs. 1 Sätze 1 und 2 BetrVG).
5.1 Form der Unterrichtung
Für den Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmung zu einer der in § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bezeichneten personellen Maßnahme sieht das Gesetz keine besondere Form vor, die Unterrichtung kann also mündlich oder schriftlich erfolgen, zu Nachweis- und Beweiszwecken ist die Schriftform vorzuziehen. Fehlt es an einem ausdrücklichen Zustimmungsersuchen, ist es ausreichend, wenn der Betriebsrat der Mitteilung des Arbeitgebers entnehmen kann, dass er um die Zustimmung zu einer personellen Maßnahme i. S. d. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG angegangen wird.[1] Maßgeblich sind insoweit die für die Auslegung von Willenserklärungen geltenden Grundsätze (§§ 133, 157 BGB). Haben Arbeitgeber und Betriebsrat längere Vorgespräche geführt, muss der Arbeitgeber diesen eindeutig darauf hinweisen, wann (an welchem konkreten Tag) das formelle Beteiligungsverfahren beginnen soll.
Erforderlich und ausreichend ist eine Unterrichtung, die es dem Betriebsrat ermöglicht, aufgrund der mitgeteilten Tatsachen zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe gegeben ist[2];
Die Unterrichtung muss sich eindeutig auf die konkret vorgesehene Einzelmaßnahme beziehen. Handelt es sich bei einem einzigen Arbeitnehmer gleichzeitig um mehrere personelle Einzelmaßnahmen, z. B. Änderungskündigung, Versetzung und Umgruppierung, muss aus der Unterrichtung deutlich werden, dass die Zustimmung zu jeder einzelnen Maßnahme eingeholt wird.[3]
5.2 Zeitpunkt der Unterrichtung
Der Betriebsrat ist in zeitlicher Hinsicht vor der Durchführung der personellen Maßnahme zu unterrichten. Rechtzeitig bedeutet, dass die Mitteilung früh genug erfolgen muss, um den Betriebsrat noch in die Lage zu versetzen, die Sachlage zu prüfen und mit dem Arbeitgeber eine Verständigung zu suchen. Der objektiv späteste Termin liegt wegen § 99 Abs. 3 BetrVG eine Woche vor Durchführung der Maßnahme.
In Eilfällen, also bei aufgrund unvorhergesehenen Ausfalls von Arbeitskräften oder der Notwendigkeit der Erledigung plötzlich anfallender Arbeiten kurzfristig notwendig werdender Einstellung oder Versetzung von Arbeitnehmern, wird die Wochenfrist nicht abgekürzt, sie kann aber oft zu lang sein. Hierzu wird die Auffassung vertreten, dass der Betriebsrat gehalten sein kann, seine Stellungnahme schon vor Ablauf der Wochenfrist abzugeben. Dies ist für den Arbeitgeber unpraktikabel, da er keinen Einfluss auf die Entscheidung des Betriebsrats hat.
Vorläufige Einstellung oder Versetzung
Bei Eilfällen sollte der Arbeitgeber immer nach § 100 BetrVG verfahren, d. h. den Arbeitnehmer vorläufig einstellen oder versetzen.
5.3 Auskunft über die Person "der Beteiligten"
Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat vor jeder Einstellung zu unterrichten. Die Unterrichtungspflicht besteht aber erst dann, wenn feststeht, wer eingestellt werden soll, wenn also der Arbeitgeber selbst seine Auswahl getroffen hat. Der Betriebsrat hat insoweit kein Beteiligungsrecht.[1]
Dem Betriebsrat ist Auskunft über die Person "der Beteiligten" zu geben (§ 99 Abs. 1 Satz 3 1. Halbsatz BetrVG). Beteiligter ist grundsätzlich jeder Bewerber um den zu besetzenden Arbeitsplatz (h. M.[2]). "Bewerber" ist jeder, der sich auf den konkret zu besetzenden Arbeitsplatz beworben hat, also auch der Arbeitnehmer eines anderen Betriebs des gleichen Unternehmens, der in den Betrieb auf Dauer "versetzt "werden will oder soll; bei diesem hat der Betriebsrat des aufnehmenden Betriebs wegen einer "Einstellung" mitzubestimmen.[3] Die Auskünfte über die Person der Beteiligten haben sich nicht nur auf die Namen und die Personalia im engeren Sinne, sondern auch auf die fachlichen und persönlichen Voraussetzungen für den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz zu erstrecken.[4] Der Arbeitgeber hat die Unterlagen bezüglich aller Stellenbewerber – auch der nicht berücksichtigten oder abgelehnten – vorzulegen. Nur so kann der Betriebsrat seiner gesetzlichen Prüfungspflicht genügen. Damit sind alle Stellenbewerber i. S. d. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG auch "Beteiligte", über deren Person Auskunft zu geben ist. Die für das Mitbestimmungsrecht relevante "Beteiligtenstellung" kommt all denjenigen zu, die ihr Interesse an einem konkreten zur Besetzung ausgeschriebenen Arbeitsplatz bekunden. Auch derjenige, der sich auf eine Stelle bewirbt, deren Anforderungsprofil oder Qualifikationsvoraussetzungen er nicht erfüllt und damit für die Stelle ungeeignet ist, bringt sein Interesse an dem ausgeschriebenen Arbeitsplatz zum Ausdruck.[5]
Beruht die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers für einen von mehreren Stellenbewerbern maßgeblich auf zuvor geführten Vorstellungsgesprächen, so gehört zur A...
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen