Dem Betriebsrat sind jedoch nur vereinzelt im BetrVG besondere verfahrensrechtliche Möglichkeiten zur Durchsetzung in Rechtsfragen zugewiesen. Ein in der Praxis bedeutsames Beispiel ist die Eingruppierung. Hier kann der Betriebsrat gegen die seiner Ansicht nach falsche Anwendung des Tarifrechts bei der Eingruppierung im Beschlussverfahren gerichtlich vorgehen. Der Betriebsrat kann auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren die Wirkung einer Kündigung einer Betriebsvereinbarung feststellen lassen mit Bindungswirkung für Individualverfahren.[1] Ansonsten ist der Betriebsrat darauf beschränkt, die mangelhafte Beachtung von Vorschriften beim Arbeitgeber zu beanstanden und bei ihm auf Abhilfe zu drängen. Die nachfolgend zitierte Rechtsprechung entspricht auch der gegenwärtigen Rechtslage.[2]

Die Überwachungspflicht macht den Betriebsrat nicht zu einem dem Arbeitgeber übergeordneten Kontrollorgan, insbesondere gibt sie dem Betriebsrat nach Auffassung der Rechtsprechung keinen Anspruch, die zutreffende Durchführung durch den Arbeitgeber in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren durchzusetzen.[3] Soweit der Arbeitgeber allerdings gegen seine Pflicht zur Durchführung von Betriebsvereinbarungen verstößt, kann der Betriebsrat wegen einer groben Pflichtverletzung nach § 23 Abs. 3 BetrVG gegen ihn gerichtlich vorgehen. Er kann jederzeit auch die Beseitigung eines betriebsverfassungswidrigen Zustandes verlangen, z. B. die Herausnahme einer unter Verletzung des Mitbestimmungsrechts in ein Handbuch gelangte Dienstanweisung.[4]

Stützt der Betriebsrat sein Unterlassungsbegehren ausschließlich auf eine Verletzung eines Mitbestimmungsrechts, prüft das Gericht nicht, ob gegen Vorgaben einer Betriebsvereinbarung verstoßen wurde[5], es handelt sich nicht um den gleichen Verfahrensgegenstand. Wenn also sowohl ein Unterlassungsanspruch nach § 87 Abs. 1 BetrVG, als auch ein Durchführungsanspruch bzgl. einer Betriebsvereinbarung in Betracht kommt, können beide Ansprüche anhängig gemacht werden, erforderlichenfalls abgestuft als Haupt- und Hilfsantrag.

Die gerichtliche Geltendmachung des Anspruchs auf Durchführung der Betriebsvereinbarung setzt keinen groben Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung voraus.[6] Er kann auch mit einer einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden. Ist die durchzusetzende Betriebsvereinbarung in ihrem Inhalt eindeutig, ist in aller Regel auch ein Verfügungsgrund gegeben.[7]

Der Betriebsrat kann eigene Ansprüche durchsetzen, hingegen nicht die daraus resultierenden Rechte der Arbeitnehmer.[8] Allerdings hat der 1. Senat in seiner jüngsten Rechtsprechung einem Feststellungsbegehren des Betriebsrats entsprochen, wonach der Arbeitgeber eine Gesamtbetriebsvereinbarung in einer bestimmten Art und Weise anwenden solle. Damit mache er einen eigenen betriebsverfassungsrechtlichen Durchführungsanspruch geltend. Unerheblich ist nach dieser Entscheidung, dass sich die vom Gesamtbetriebsrat begehrte Art und Weise der Durchführung der Gesamtbetriebsvereinbarung auf den Inhalt normativ begründeter Ansprüche von Arbeitnehmern bezieht.[9]

Führt der Arbeitgeber ohne die notwendige Zustimmung des Betriebsrats Maßnahmen durch, die nach § 87 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungswidrig sind, kann der Betriebsrat ihn auf Unterlassung in Anspruch nehmen. Neben dem Anspruch aus § 23 Abs. 3 BetrVG hat die Rechtsprechung den allgemeinen betriebsverfassungsrechtlichen Unterlassungsanspruch entwickelt, der keinen groben Verstoß des Arbeitgebers verlangt. Die Unterlassungsansprüche können sowohl im Hauptsache-Beschlussverfahren als auch im Eilverfahren durchgesetzt werden. Dabei ist zu beachten, dass die Mitbestimmung erst dann ausgeübt worden ist, wenn entweder der Betriebsrat der mitbestimmungspflichtigen Maßnahme zugestimmt hat oder die Einigung der Betriebsparteien durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt wurde. Das bloße Bemühen des Arbeitgebers reicht nicht.[10]

Wichtig ist, dass Unterlassungsansprüche immer nur eine dienende Funktion haben. Sie sollen sicherstellen, dass die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beachtet und unternehmerische Entscheidungen nur mitbestimmt getroffen und durchgeführt werden. Sie sind kein Selbstzweck. Daher kann im Eilverfahren der Verfügungsgrund entfallen, wenn der Betriebsrat nicht an der Bildung der Einigungsstelle mitwirkt.[11] Unterlassungsansprüche können auch rechtsmissbräuchlich geltend gemacht werden.[12]

Das Begehren des Betriebsrats ist nicht auf künftiges Unterlassen beschränkt, er kann auch eine Beseitigung der Folgen des mitbestimmungswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers verlangen (Folgenbeseitigungsanspruch). Dieser Anspruch kann aber nach der Rechtsprechung des BAG "nur auf eine Beseitigung des betriebsverfassungswidrigen Zustand, nicht aber auf eine weitergehende Folgenbeseitigung gerichtet sein".[13]

Dem Betriebsrat ist es nicht verwehrt, die Arbeitnehmer auf Missstände hinzuweisen und über die seiner Ansicht nach bestehende Rechtslage zu informieren. Er kann den Arbeitnehmern bei der Ge...

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge