Betriebliche Krankenversicherung / 3 Einführung einer betrieblichen Krankenversicherung im Unternehmen

Aufgrund der Freiwilligkeit der Einführung einer betrieblichen Krankenversicherung im Unternehmen ist vom Arbeitgeber zunächst die grundlegende Entscheidung über das "Ob" einer solchen zusätzlichen Leistung zu treffen. Dabei sollten stets die langfristigen Konsequenzen einer solchen Zusage unter Kostenaspekten besonders berücksichtigt werden. Unter diesem Gesichtspunkt ist auch der Anbieter aufseiten der Versicherungsunternehmen auszuwählen.

Ausschluss bestimmter Personengruppen in Aufnahmekriterien

Dabei ist unbedingt darauf zu achten, welche Aufnahmekriterien seitens des Versicherers versicherungsvertraglich zugrunde gelegt werden, da diese eventuell arbeitsrechtlich problematisch sein können. Dies betrifft insbesondere den Ausschluss bestimmter Personengruppen wie befristet eingestellter Arbeitnehmer oder Teilzeitbeschäftigter. Problematisch kann auch ein vom Versicherer aufgrund des höheren Risikos gewünschter Ausschluss älterer Arbeitnehmer sein. Insoweit hat eine gewissenhafte Prüfung des Angebots des Versicherers im Hinblick auf die Synchronisation mit den arbeitsrechtlichen Vorgaben zu erfolgen, um kostenintensive Folgelasten auf Unternehmensseite von vornherein zu vermeiden.

3.1 Zusage mittels Betriebsvereinbarung

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats

Über die Mitbestimmungstatbestände in § 87 Abs. 1 BetrVG lässt sich die Einführung einer betrieblichen Krankenversicherung seitens des Betriebsrats nicht erzwingen. Das zwingende Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG ist der mitbestimmungsfreien Grundentscheidung des Arbeitgebers nachgelagert und begrenzt auf die Ausgestaltung, das "Wie" der betrieblichen Krankenversicherung. Die abzuschließende Betriebsvereinbarung stellt damit eine sog. "teilmitbestimmte" Betriebsvereinbarung dar. Kein Mitbestimmungstatbestand ergibt sich mangels organisatorischer Verfestigung und Eigenständigkeit aus § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG. Das Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG kommt grundsätzlich aufgrund des Entgeltcharakters der bKV in Betracht. Es bezieht sich jedoch nur auf den mit dem Versicherungsunternehmen zu vereinbarenden Leistungsplan im Hinblick auf die Leistungsstruktur (Umfang, Art, berechtigter Personenkreis) als Bereich des innerbetrieblichen Lohngefüges. Dies gilt auch für jede spätere Änderung. Dem Betriebsrat steht bzgl. des Abschlusses einer solchen Betriebsvereinbarung ein Initiativrecht zu. Arbeitgeber und Betriebsrat sind dabei an die allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätze wie die Gleichbehandlung^[1] gebunden. Die Unisex-Regeln in Art. 5 der Gender-Richtlinie gelten auch für die betriebliche Krankenversicherung.

Freiwillige Beteiligung des Betriebsrats

Außerhalb der zwingenden Mitbestimmung kann der Arbeitgeber den Betriebsrat freiwillig umfassend beteiligen, auch hinsichtlich des "Ob" der Krankenversicherung. Dies kann durch freiwillige, dem Schriftformerfordernis unterworfene Betriebsvereinbarung i. S. v. § 88 BetrVG erfolgen oder formfrei durch eine formlose Regelungsabrede. Letztere wirkt allerdings nur zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber und muss individualvertraglich zwischen Arbeitgeber und der Belegschaft umgesetzt werden.

3.2 Drohende Haftungsrisiken

Subsidiäre Einstandspflicht des Arbeitgebers

Für den Arbeitgeber, der sich zur Einführung einer betrieblichen Krankenversicherung und einer entsprechenden Zusage gegenüber seiner Belegschaft entschlossen hat, ist es wichtig zu erkennen, dass er bei deren Umsetzung den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen unterliegt. Eine Nichtbeachtung kann zu unerwarteten Haftungsrisiken führen. Insbesondere ist zu betonen, dass versicherungsvertragliche Vorgaben und Bedingungen seitens des anbietenden Versicherers, insbesondere jede Form der Beschränkung der leistungsberechtigten Mitarbeiter, mit dem Arbeitsrecht kollidieren können. Allerdings wird die (versicherungsrechtlich zulässige) Gestaltung des Versicherungsvertrags nicht unmittelbar den arbeitsrechtlichen Einschränkungen unterworfen, da diese nicht direkt auf das Versicherungsverhältnis einwirken. Vielmehr kommt es bei arbeitsrechtswidriger Ausgestaltung der Zusage zu einer subsidiären Einstandspflicht des Arbeitgebers. Dies kann zu erheblichen Kosten auf Arbeitgeberseite führen.

Verstoß gegen Gleichbehandlungsgrundsatz und AGG

Insbesondere Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz sowie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) können zu weiteren nicht gewollten Leistungsverpflichtungen bzw. Schadensersatzansprüchen gegen den Arbeitgeber führen. Problematisch ist auch die eventuelle Differenzierung zwischen den Geschlechtern auf der Leistungsseite. Insoweit unterliegt auch die bKV infolge des EuGH-Urteils "Test-Achats"^[1] den allgemeinen versicherungsrechtlichen Bindungen im Hinblick auf Unisex-Tarife. Dies gilt jedenfalls für alle ab dem 21.12.2007 abgeschlossenen oder abgeänderten Verträge. Regelmäßig wird dies jedoch keine herausragende Rolle spielen, da kein Zahlungsanspruch besteht, sondern ein versicherungsrechtlicher Kostenübernahmeanspruch. Allerdings sind ...