Beitrags- und versicherungs... / 4 Problemfelder für Phantomlohn

4.1 Arbeit auf Abruf

Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben durch eine entsprechende Vereinbarung die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Dabei muss die Vereinbarung eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt kraft Gesetzes eine fiktive wöchentliche Arbeitszeit als vereinbart. Seit dem 1.1.2019 gelten in diesen Fällen 20 Stunden wöchentlich als vereinbart.[1]

Der auf Basis dieser fiktiven Wochenarbeitszeit bestehende Entgeltanspruch des Arbeitnehmers ist in den einzelnen Zweigen der Sozialversicherung zu berücksichtigen. Maßgeblich dafür ist das für die Entstehung von Beitragsansprüchen in der Sozialversicherung geltende Anspruchs- bzw. Entstehungsprinzip[2] für die Feststellung der Versicherungs- und Beitragspflicht. Dies gilt unabhängig davon, ob in diesem Umfang tatsächlich Arbeit geleistet oder vergütet wurde.

 
Achtung

Minijob und Arbeit auf Abruf

Für geringfügig entlohnte Beschäftigungen im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses auf Abruf ist immer eine wöchentliche Arbeitszeit festzulegen. Bei einem Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn sind dies max. 11 Stunden und 6 Minuten. Eine längere Arbeitszeit würde ansonsten zu einer Überschreitung der 450-EUR-Grenze und damit zu Versicherungspflicht führen.

4.2 Problem bei Lohnersatzleistungen

Im Falle einer Arbeitsunfähigkeit hat ein Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung für 6 Wochen. Dabei ist dem Arbeitnehmer das bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen.[1] Einzelheiten dazu sind häufig in Tarifverträgen geregelt.

In der Zeit des bezahlten Urlaubs bemisst sich das Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat. Häufig wird im Rahmen von Betriebsprüfungen festgestellt, dass die Berechnungen für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bzw. für das Urlaubsentgelt zu gering ausgefallen sind. Grund sind dann oft die Nichtberücksichtigungen von Provisionszahlungen oder Entgeltzuschlägen, insbesondere für Nachtarbeit.

 
Praxis-Beispiel

Nicht ausgezahltes anteiliges Urlaubsentgelt

Ein Arbeitnehmer nimmt im kompletten Monat Juli einen Teil seines Jahresurlaubs in Anspruch. Sein monatliches Gehalt beträgt 3.500 EUR. Zusätzlich erhält er bei Vertragsabschlüssen Provisionszahlungen. Diese betrugen auf Basis der letzten 13 Wochen vor dem Urlaubsbeginn durchschnittlich 300 EUR monatlich. Dieser Betrag zählt neben dem vereinbarten monatlichen Entgelt ebenfalls zum Urlaubsentgelt.[2]

Der Arbeitgeber zahlt im Monat Juli lediglich das Gehalt in Höhe von 3.500 EUR als Urlaubsentgelt.

Der Arbeitgeber realisiert den Anspruch des Arbeitnehmers auf Urlaubsentgelt teilweise nicht (in Höhe von 300 EUR). Auch wenn der Arbeitnehmer den Anspruch ggf. nicht geltend macht, sind die Sozialversicherungsbeiträge im Juli aus 3.800 EUR zu berechnen. Werden Beiträge lediglich aus dem ausgezahlten Entgelt (3.500 EUR) entrichtet, werden bei einer späteren Betriebsprüfung auf der Basis des zu beanspruchenden Betrags (3.800 EUR) Beiträge nachberechnet.

Nachtarbeitszuschläge als Lohnersatzleistung beitragspflichtig

Nachtarbeitszuschläge sind nur bei tatsächlich ausgeübter Nachtarbeit steuer- und beitragsfrei. Sind diese Zuschläge Bestandteil der Entgeltfortzahlung oder des Urlaubsentgelts, besteht dafür hingegen Steuer- und Beitragspflicht.[3] Das gilt allerdings nicht für geringfügig beschäftigte Arbeitnehmerinnen, die sich im Mutterschutz befinden.[4]

4.3 Mehrarbeitszuschläge für Teilzeitbeschäftigte

Zum Arbeitsentgelt im Sinne der Sozialversicherung zählen auch Mehrarbeitszuschläge, auf die der Arbeitnehmer einen arbeitsrechtlichen Anspruch hat. Dies gilt unter bestimmten Voraussetzungen auch für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer.[1]

In einigen Fällen bestehen arbeitsvertragliche, betriebliche oder tarifvertragliche Regelungen zu Mehrarbeitszuschlägen, die für Teilzeitbeschäftigte Mehrarbeitszuschläge erst dann vorsehen, wenn sie über die Differenz der monatlichen oder jährlichen Teilarbeitszeit zur Vollarbeitszeit hinaus Mehrarbeit leisten. Diese Regelungen verstoßen gegen § 4 Abs. 1 TzBfG.[2] In diesen Fällen haben Teilzeitbeschäftigte demnach einen Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge für die über die vertraglich vereinbarte Teilarbeitszeit hinaus geleistete Mehrarbeit.

Für die beitragsrechtliche Beurteilung dieser zum laufenden Arbeitsentgelt zu zählenden Mehrarbeitszuschläge können für ab 1.1.2019 geleistete Mehrarbeit Beitragsansprüche entstehen. Auch bei Nichtzahlung dieser Entgeltbestandteile besteht die Verpflichtung zur Beitragsentrichtung.

 
Wichtig

Zweckbestimmung der Zuschläge entscheidend

Mittlerweile ...

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