Das BAG sah schon immer in der Befristung von Arbeitsverträgen bei Saisonarbeitnehmern ein typisches Beispiel für zulässige Befristungen. Der sachliche Grund für die Befristung wird in der hierdurch bedingten besonderen Betriebsstruktur der Saisonbetriebe gesehen. Aufgrund der jahreszeitlich sehr unterschiedlichen Betriebstätigkeit kann in Saisonbetrieben neben einer vergleichsweise kleinen Stammbelegschaft nur für die "Saison", eine bestimmte Anzahl von Saisonarbeitern beschäftigt werden, für deren Beschäftigung ansonsten, außerhalb der Saison, kein Bedürfnis besteht.[1]
Auch die wiederholte Befristung des Arbeitsvertrags mit einem Saisonarbeiter kann sachlich gerechtfertigt sein, wenn sie als üblich betrachtet werden kann. Ein Anhaltspunkt dafür, ob eine Branchenüblichkeit gegeben ist, kann sich insbesondere aus einschlägigen Tarifverträgen ergeben. Regeln diese z. B. ausdrücklich die Befristung, so spricht dies dafür, dass in der Branche allgemein Befristungen üblich und zulässig sind. Denn es ist zu erwarten, dass in einem Tarifvertrag die schutzwerten Interessen der Arbeitnehmer hinreichend berücksichtigt werden. Die tarifvertragliche Regelung der Befristung trägt i. d. R. die Vermutung eines angemessenen Interessenausgleichs in sich.[2]
Allerdings ist nicht zwingend jeder Saisonarbeitsvertrag als befristeter Arbeitsvertrag zu bewerten. Ist lediglich die Tätigkeit des Arbeitnehmers auf einen bestimmten Zeitraum im Jahr beschränkt, der Arbeitsvertrag als solcher aber zeitlich unbefristet geschlossen, liegt ein unbefristeter Arbeitsvertrag vor. So im Fall einer Badeaufsicht, die nach dem einmal abgeschlossenen Arbeitsvertrag jeweils für die Saison von April bis Oktober eines Kalenderjahres eingestellt wurde. Dem BAG zufolge haben die Parteien damit keine Vielzahl befristeter Arbeitsverhältnisse für künftige Jahre vereinbart, sondern einen unbefristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen. Diese Vereinbarung ist wirksam. Der Arbeitnehmer wird dadurch nicht nach § 307 Abs. 1 BGB unangemessen benachteiligt, da der Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrages davon ausgehen durfte, nur während der Badesaison Beschäftigungsbedarf für den Arbeitnehmer zu haben.[3]
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