Zusammenfassung
Für Saisonarbeitskräfte, die aus dem Ausland kommen, gibt es eine Reihe von Sonderregelungen in der Sozialversicherung. Die Auswirkungen sind unterschiedlich, je nach dem Herkunftsland des Arbeitnehmers. Ein Saisonarbeitnehmer ist ein Arbeitnehmer, der vorübergehend für eine versicherungspflichtige, auf bis zu 8 Monate befristete Beschäftigung in die Bundesrepublik Deutschland gekommen ist, um mit seiner Tätigkeit einen jahreszeitlich bedingten jährlich wiederkehrenden erhöhten Arbeitskräftebedarf des Arbeitgebers abzudecken.
Lohnsteuerlich ergibt sich regelmäßig eine beschränkte Steuerpflicht, ggf. kommt auch eine Pauschalbesteuerung in Betracht.
Arbeitsrecht: Für die rechtliche Einordnung von Saisonarbeitskräften ist § 611a BGB maßgeblich. Die Arbeitsverhältnisse sind in der Regel nach § 14 TzBfG befristet. Möglich ist auch die Begrenzung der Arbeits- und Vergütungspflicht auf die Saisonzeit in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.
Lohnsteuer: Die regelmäßig beschränkte Steuerpflicht von Saisonarbeitskräften richtet sich nach § 1 Abs. 4 EStG. Grundlage für die Erhebung der besonderen Lohnsteuer von 5 % ist § 40a Abs. 3 EStG. Dort sind der Begriff "Aushilfskraft" sowie die typischen land- oder forstwirtschaftlichen Arbeiten beschrieben.
Sozialversicherung: Grundsätzlich gelten für Saisonarbeitskräfte die üblichen Regelungen zur Sozialversicherungspflicht und -freiheit. Bei Saisonarbeitskräften aus den EWR-Staaten (EU-Staaten sowie Island, Liechtenstein, Norwegen) und der Schweiz sind die Bestimmungen der EG-Verordnung 883/2004. Dabei handelt es sich jedoch nicht um spezifische Vorschriften für Saisonarbeitskräfte. Die Vorschriften gelten für alle Arbeitnehmer, die sich innerhalb der EU bewegen. Bei Arbeitnehmern aus Staaten, mit denen ein bilaterales Sozialversicherungsabkommen besteht, sind ggf. diese bilateralen Regelungen zu beachten. Sonderregelungen bestehen hinsichtlich des Meldeverfahrens und der sog. obligatorischen Anschlussversicherung.
Arbeitsrecht
1 Rechtliche Einordnung
Der Saisonarbeitnehmer ist regelmäßig aufgrund eines Vertrags i. S. d. § 611a BGB im Dienst eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet und damit als Angestellter tätig. Für ihn gelten grundsätzlich dieselben arbeitsrechtlichen (Schutz-)Vorschriften wie bei einem auf Dauer angelegten Arbeitsverhältnis, insbesondere auch die Regelungen zur Arbeitszeit.[1] Besonderheiten bestehen hinsichtlich der Befristung und des Urlaubs.
Denkbar ist es auch, den Saisonarbeitnehmer im Rahmen eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses ("Minijob") einzustellen, sofern die hierfür geltenden Grenzen nicht überschritten werden.
Mindestlohn
Für Saisonarbeitskräfte gelten die arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften. Hierzu gehört die Zahlung des Mindestlohns. Der Mindestlohn beträgt seit dem 1.1.2024 pro Zeitstunde 12,41 EUR.[2]
Zulässig sind bei Saisonarbeitskräften auch Stück- und Akkordlöhne. In der Landwirtschaft wird z. B. häufig pro geerntetem Kilo Obst oder Gemüse gerechnet. Trotz Akkord- oder Stücklohn muss mindestens der gesetzliche Mindestlohn pro Stunde ausgezahlt werden – auch wenn die geerntete Menge ein geringeres Ergebnis erbringen sollte. Erwirtschaftet die Saisonkraft mehr (da sie mehr geerntet hat), muss der Arbeitgeber entsprechend mehr bezahlen.
2 Zulässige Befristung
Die Verträge von Saisonarbeitnehmern sind meist i. S. d. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG wegen des Sachgrundes eines nur vorübergehenden Bedarfs des Arbeitgebers befristet. Die Befristung ohne Sachgrund gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG ist nur bei erstmaligem Arbeitsverhältnis möglich und scheidet bei wiederholtem Folgeeinsatz desselben Arbeitnehmers daher aus.
Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht.[1] Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrundes für die Befristung.[2]
Es ist nicht selten, dass die Saisonarbeiter viele Jahre nacheinander zum selben Arbeitgeber kommen und dort die ihnen zugewiesenen Arbeiten verrichten. Auch die wiederholte Befristung kann dabei sachlich gerechtfertigt sein.[3] Allein die wiederholte befristete Einstellung für die Sommersaison begründet keinen Anspruch auf Wiedereinstellung für die Folgesaison, sofern nicht besondere vertrauensbildende Umstände wie etwa die entsprechende Auslegung einer Erklärung des Arbeitgebers oder eine konkrete diesbezügliche betriebliche Übung hinzukommen.[4]
Anspruch auf Wiedereinstellung
Aufgrund des Vertrauenssc...
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