Befristeter Arbeitsvertrag: Beendigung / 4 Besonderheiten der Zweckbefristung

Bei der Zweckbefristung ist zu unterscheiden:

Ist eine Zweckbefristung als solche unwirksam, weil kein sachlicher Grund vorliegt, gilt das Arbeitsverhältnis auch über die Zweckerreichung hinaus als Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit. Es gelten insoweit die gleichen Grundsätze wie bei einer unwirksam vereinbarten kalendermäßigen Befristung.

Achtung

Kombination von Zweckbefristung und kalendermäßiger Befristung

Die Unwirksamkeit einer Zweckbefristung hat auf die unter Umständen zusätzlich vereinbarte kalendermäßige Höchstbefristung keinen unmittelbaren Einfluss. Ist diese wirksam, so endet das Arbeitsverhältnis zwar nicht schon aufgrund einer vorzeitig eingetretenen Zweckerfüllung, aber es besteht doch nur bis zum Ablauf der vorgesehenen Höchstfrist fort.^[1]

Ist die Zweckbefristung wirksam, so kommt § 15 Abs. 2 TzBfG zur Anwendung.

Danach endet der Arbeitsvertrag mit der Zweckerreichung, sofern der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer diesen Zeitpunkt mindestens 2 Wochen vorher schriftlich mitgeteilt hat. Wird dem Arbeitnehmer der Zeitpunkt des Erreichens des Zwecks erst später mitgeteilt, endet das Arbeitsverhältnis 2 Wochen nach Zugang der schriftlichen Mitteilung.

Praxis-Tipp

Vorabmitteilung über Zweckerreichung geben

Ggf. sollte dem Arbeitnehmer in dem Moment, in dem sich die Zweckerreichung abzeichnet, eine "Vorabmitteilung" über diesen Umstand gegeben werden, verbunden mit dem Hinweis, dass er die schriftliche Unterrichtung im Sinne des § 15 Abs. 2 TzBfG über den genauen Endtermin in Kürze noch erhalten, vorsorglich jedoch bereits jetzt einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses i. S. d. § 15 Abs. 6 TzBfG widersprochen werde. Auf diese Weise kann der im Abschnitt "Formulierungsvorschläge" erwähnten Gefahr entgegengewirkt werden, die sich aus einer widerspruchslosen Weiterarbeit i. S. d. § 15 Abs. 6 TzBfG ergibt.

[1] BAG, Urteil v. 10.6.1992, 7 AZR 346/91.