Gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen.
Diese Pflicht zur Beteiligung des Betriebsrats gemäß § 99 BetrVG gilt auch bei Einstellungen auf der Basis befristeter Arbeitsverträge. Sie wird ergänzt durch § 20 TzBfG. Danach hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmervertretung über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebs und des Unternehmens zu informieren.
Allerdings kann der Betriebsrat seine Zustimmung nicht – insbesondere nicht unter Berufung auf § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG – mit der Begründung verweigern, die vertraglich vorgesehene Befristung des Arbeitsverhältnisses sei unzulässig, weil nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist kein Instrument zur umfassenden Inhaltskontrolle des Arbeitsvertrags. Der Betriebsrat hat zwar ein berechtigtes Interesse daran zu erfahren, ob die beabsichtigte Einstellung befristet oder unbefristet erfolgen soll. Er kann aber einer vorgesehenen Befristung nicht deswegen widersprechen, weil er sie nicht für sachlich gerechtfertigt hält.[1]
Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei Verlängerung und Umwandlung der Befristung
Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis verlängert oder in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt, ist der Betriebsrat grundsätzlich erneut nach § 99 BetrVG zu beteiligen. Dies soll nicht gelten, wenn ein befristetes (echtes) Probearbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt wird und dem Betriebsrat vor der Einstellung zur Probe mitgeteilt worden ist, der Arbeitnehmer solle bei Bewährung auf unbestimmte Zeit weiterbeschäftigt werden.[2]
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