Die Regelung in § 41 Satz 3 SGB VI, die es den Arbeitsvertragsparteien ermöglicht, im Fall der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der Regelaltersgrenze den Beendigungszeitpunkt durch schriftliche Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses hinauszuschieben, ist wirksam. Sie ist insbesondere auch mit höherrangigem Recht, d. h. dem Unionsrecht, vereinbar.[1]
Vorsicht bei Änderung sonstiger Arbeitsvertragsbedingungen
Ob einer Befristung nach § 41 Satz 3 SGB VI entgegensteht, dass die Arbeitsvertragsparteien gleichzeitig mit der Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes des Arbeitsverhältnisses auch eine Änderung sonstiger Arbeitsbedingungen vereinbaren, z. B. beim Umfang der Arbeitszeit, ist noch nicht höchstrichterlich entschieden. Nach Auffassung des LAG Baden-Württemberg soll die Befristung auch möglich sein, wenn sie gleichzeitig mit der Vereinbarung über die Änderung sonstiger Arbeitsbedingungen erfolgt[2]; Teile der Fachliteratur und das LAG Schleswig-Holstein[3] sehen dies allerdings anders. Bis zur Klärung durch das BAG ist aus Arbeitgebersicht deshalb zu empfehlen, sich auf ein Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts zu beschränken und etwaige Änderungen erst später separat zu vereinbaren.
Eine später vereinbarte Änderung weiterer Arbeitsvertragsinhalte ist für die Wirksamkeit der Befristung nicht mehr von Bedeutung, denn eine Vereinbarung der Parteien über die Änderung der Arbeitsbedingungen ist während der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags ohne Weiteres zulässig. Eine solche Vereinbarung hat keine Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Befristung.[4]
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