Auf folgende Ansprüche kann ein Arbeitnehmer in einer Ausgleichsquittung nicht oder nur mit Zustimmung von Dritten verzichten:
2.2.1 Tarifvertragliche Ansprüche
Nach § 4 Abs. 4 TVG ist ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Mit einer Ausgleichsquittung können deshalb entstandene tarifliche Rechte nicht ausgeschlossen werden. Zu berücksichtigen ist allerdings, dass ein tarifvertraglicher Anspruch nur dann vorliegt, wenn der Arbeitgeber Mitglied im Arbeitgeberverband und der Arbeitnehmer Mitglied der Gewerkschaft ist, die mit dem Arbeitgeberverband den Tarifvertrag abgeschlossen hat, oder der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde.
Wird der Tarifvertrag nur aufgrund einer vertraglichen Vereinbarung oder durch eine betriebliche Übung angewandt, handelt es sich bei den Ansprüchen aus dem Tarifvertrag nicht um originäre tarifliche Rechte, sondern um vertraglich vereinbarte Ansprüche, für die § 4 Abs. 4 des Tarifvertrags nicht zur Anwendung kommt. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer auf diese vertraglich vereinbarten im Tarifvertrag enthaltenen Ansprüche auch in einer Ausgleichsquittung verzichten.
2.2.2 Ansprüche aus Betriebsvereinbarungen
Ähnlich wie bei tariflichen Rechten kann ein Arbeitnehmer nach § 77 Abs. 4 BetrVG nicht auf Ansprüche, die sich aus einer Betriebsvereinbarung ergeben, verzichten. Ein Verzicht auf Ansprüche des Arbeitnehmers aus einer Betriebsvereinbarung ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig, andernfalls ist der Verzicht rechtsunwirksam. Diese Zustimmung kann vor der Verzichtserklärung durch Einwilligung oder auch nachträglich durch Genehmigung des Betriebsrats erteilt werden, wobei die Zustimmung des Betriebsrats bei jeder einzelnen Verzichtserklärung erforderlich ist und einen ordnungsgemäßen Beschluss des Betriebsrats voraussetzt.[1] Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung können deshalb in einer Ausgleichsquittung alleine nicht erlassen werden.
Voraussetzung für den wirksamen Ausschluss von Rechten des Arbeitnehmers aus einer Betriebsvereinbarung ist die Zustimmung des Betriebsrats zur Ausgleichsquittung, es sei denn, in der Betriebsvereinbarung selbst wurde vereinbart, dass sie nicht unmittelbar und zwingend gilt oder der Arbeitnehmer auf seine Rechte aus der Betriebsvereinbarung verzichten kann. Eine derartige Öffnungsklausel in der Betriebsvereinbarung bedarf wegen ihrer die gesetzliche Regelung verdrängenden Wirkung jedoch einer ausdrücklichen und eindeutigen Regelung im Text der Betriebsvereinbarung.[2]
2.2.3 Mindestlohn
Auf den seit 1.1.2015 geltenden gesetzlichen Mindestlohn kann gemäß § 3 Satz 2 MiLoG nur durch gerichtlichen Vergleich verzichtet werden. Andernfalls ist der Verzicht ausgeschlossen.[1]
Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten, beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam.[2]
Der Wortlaut des § 3 Satz 1 MiLoG erfasst alle Arbeitnehmer und damit auch alle arbeitsvertraglichen Ausgleichsquittungen. Denn der gesetzliche Mindestlohn ist in jeder Vergütung enthalten. Also greift die Unabdingbarkeit des Mindestlohns auch für Arbeitsverhältnisse, die weit über dem Mindestlohn liegen.[3]
Es entspricht auch dem Sinn und Zweck des MiLoG, einen unabdingbaren Mindestlohnanspruch ungeachtet der Entgelthöhe für Arbeitnehmer festzulegen.[4]
Damit ist für eine umfassende Ausgleichsquittung entweder ein gerichtlicher Vergleich erforderlich oder es muss klargestellt werden, dass von der Ausgleichsquittung Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn nach dem MiLoG entweder nicht erfasst oder diese bereits erfüllt sind.
2.2.4 Entgeltfortzahlungsansprüche
Von den Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und zur Zahlung des Entgeltes an gesetzlichen Feiertagen kann nach § 12 EFZG nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Dementsprechend kann ein Arbeitnehmer in einer Ausgleichsquittung auf noch nicht entstandene Entgeltfortzahlungsansprüche nicht verzichten.
2.2.5 Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche
Von den Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes, in dem der Mindesturlaub für Arbeitnehmer festgeschrieben ist, kann nach § 13 BUrlG grundsätzlich nur zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Dies hat zur Folge, dass ein Arbeitnehmer auf den ihm zustehenden gesetzlichen Mindesturlaub i. H. v. 24 Werktagen nicht verzichten kann.[1] Auf den noch nicht genommenen gesetzlichen Mindesturlaub kann deshalb auch in einer Ausgleichsquittung im noch laufenden Arbeitsverhältnis nicht verzichtet werden.
Möglich ist demgegenüber ein Verzicht auf Urlaubsabgeltungsansprüche nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.[2]
2.2.6 Betriebliche Altersversorgung, unverfallbare Anwartschaften
Arbeitnehmer, denen vom Arbeitgeber eine betriebliche Altersversorgung zu...
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