Rz. 148

Nach den Entscheidungen des BAG (z. B. BAG, Urteil v. 19.2.2019 9 AZR 423/16[1]) kann es bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Mitwirkungsobliegenheiten zu einem uneingeschränkten Kumulieren von Urlaubsansprüchen über mehrere Jahre kommen. Eine Grenze für das Kumulieren der Urlaubsansprüche nennt das BAG nicht. Die 15-Monats-Grenze, die gilt, wenn ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen seinen Jahresurlaub nicht in Anspruch nehmen konnte, scheidet aus. Es ist ein Unterschied, ob bei Lauf der Befristung das Befristungsende nach hinten geschoben wird, oder wie hier bei Verstoß gegen die Mitwirkungsobliegenheiten die Befristung des Urlaubsanspruchs bereits nicht zu laufen beginnt. Die 15-Monatsfrist bezieht sich auch auf die Fälle, in denen der Arbeitgeber seinerseits alles getan hat, damit der Arbeitnehmer seinen Urlaub in Anspruch nehmen kann. Im Gegensatz dazu hat ja der Arbeitgeber gegen seine Pflichten verstoßen. Die Folge des Untergangs würde den Arbeitnehmer treffen, nicht jedoch den Arbeitgeber, der seiner Pflicht nicht nachgekommen ist. Nach der Bewertung des EuGH darf ein Fehlverhalten des Arbeitgebers nicht zu einer unrechtmäßigen Bereicherung des Arbeitgebers führen. Dies würde dem Zweck der Richtlinie, die Gesundheit des Arbeitnehmers zu schützen zuwiderlaufen (EuGH, Urteil v. 29.11.2017, C 214/16 (King)).

Ob der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub der Verjährung nach den §§ 194 ff. BGB unterliegt, ist nunmehr Gegenstand einer Vorlage des BAG an den EuGH (BAG, Beschluss v. 29.9.2020, 9 AZR 266/20 (A)). Dies hatte das BAG bisher offengelassen[2] – insbesondere, ob bei Vorliegen besonderer Umstände zum Schutz eines überwiegenden Interesses des Arbeitgebers eine Begrenzung geboten sein kann. (BAG, Urteil v. 22.10.2019, 9 AZR 98/19[3]).

Nach Auffassung des BAG ist nach nationalem Recht auch bei unterlassener Mitwirkung des Arbeitgebers für den Beginn der Verjährungsfrist auf das Urlaubsjahr abzustellen, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist. Nach der regelmäßigen Verjährungsfrist von 3 Jahren nach § 195 BGB, die nach § 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB mit dem Schluss des Jahres beginnt, verjährt beispielsweise ein Urlaubsanspruch für das Jahr 2018 mit dem 31.12.2021. Die Verjährung tritt unabhängig von einer möglichen Übertragung der Urlaubsansprüche in das Folgejahr nach § 7 Abs. 3 BUrlG ein. Für das BAG ist nach nationalem Recht nicht entscheidend, dass sich die Mitwirkungsobliegenheiten als Voraussetzung für den Lauf der Befristung des Urlaubsanspruchs allein an den Arbeitgeber richtet.[4]

Das BAG war daher gezwungen, beim EuGH anzufragen, ob und unter welchen Voraussetzungen Art. 7 der Richtlinie 2003/88 EG und Art. 31 Abs. 2 der Grundrechtscharta es zulassen, durch Verjährungsfristen die Möglichkeit, das Recht den bezahlten Jahresurlaub gegen den Willen des Arbeitgebers durchzusetzen, auch dann zu begrenzen, wenn der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht nachgekommen ist. In der ausführlichen Begründung weist es unter anderem darauf hin, dass das nationale Verjährungsrecht nicht allein der Sicherung der Interessen von Schuldner und Gläubiger dient, sondern maßgeblich dem öffentlichen Interesse der Rechtssicherheit und des Rechtsfriedens.[5] Abhängig von der Entscheidung des EuGH kommen nach Auffassung des BAG folgende Lösungen in Betracht:

Steht nach der Entscheidung des EuGH das Unionsrecht der Anwendung der nationalen Regel regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren auch dann nicht entgegen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht um entsprechende Aufforderungen und Hinweise tatsächlich in die Lage versetzt hat, den Urlaubsanspruch auszuüben, verjähren die Urlaubsansprüche 3 Jahre nach Ende des jeweiligen Urlaubsjahres.

Kommt der EuGH zum Ergebnis, dass bei Nichterfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten nationale Verjährungsvorschriften nicht zur Anwendung kommen, hängt nach Auffassung des BAG die nationale Umsetzung von der Entscheidung des EuGH ab.

Denkbar ist nach dem BAG abhängig von der Begründung des EuGH die Möglichkeit einer richtlinienkonformen Rechtsfortbildung (BAG, Beschluss v. 29.9.2020, 9 AZR 266/20, Rz. 59). Eine Nichtanwendung der Verjährungsregelungen durch richtlinienkonforme Auslegung hätte zur Folge, dass diese ohne besondere Regelung nicht nur den gesetzlichen und unionsrechtlichen geschätzten Mindesturlaub betreffen würde. Bei einer richtlinienkonformen Auslegung folgt ein tarifvertraglicher oder einzelvertraglicher Mehrurlaub dem gesetzlichen Urlaubsanspruch, wenn nicht deutliche Anhaltspunkte für einen abweichenden Regelungswillen bestehen (BAG, Urteil v. 19.2.2019, 9 AZR 541/15, NZA 2019, 982).

Nach den Schlussanträgen des Generalanwalts Jean Pierre vom 5.5.2022 (Rechtssache C-120/21) ist die Anwendung der Verjährungsfrist von 3 Jahren nach § 195 BGB nur möglich, wenn der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten erfüllt hat. Dies gebiete der Effektivgrundsatz. Ein Erlöschen von Urlaubsansprüchen würde zu einer unrechtmäßigen Bereicherung führe...

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