Rz. 80
§ 7 Abs. 2 BUrlG bestimmt, dass der Erholungsurlaub grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren ist. Die Vorgabe verfolgt ein gesundheitspolitisches Ziel. Entsprechend den bei Inkrafttreten des BUrlG vorliegenden medizinischen Erkenntnissen sollte eine Erholungsphase mindestens 3 Wochen umfassen.[1] Auch nach der Erhöhung des gesetzlichen Mindesturlaubs auf 4 Wochen besteht grundsätzlich die Pflicht, den gesetzlichen Mindesturlaub von 4 Wochen nicht zu teilen. Die Teilung ist jederzeit möglich, soweit der darüber hinausgehende einzelvertragliche oder tarifliche Urlaub betroffen und dort keine Regelung zum Teilungsverbot vereinbart ist.
Rz. 81
Diese gesetzliche Grundregel wird in der Praxis selten beachtet. Die Teilung ist die Regel. Dies hängt auch mit einem geänderten Verständnis des Erholungszwecks des Urlaubs zusammen. Hinzu kommt, dass der Urlaubsanspruch weder von einem konkreten individuellen noch einem abstrakten Erholungsbedürfnis ausgeht.[2] Beachtet und gesichert werden sollte jedoch, dass der Arbeitnehmer im Hinblick auf § 7 Abs. 2 Satz 2 BUrlG zumindest 2 Wochen (12 Werktage) Urlaub ungeteilt erhält.
Rz. 82
Der Grundsatz der Unteilbarkeit gilt neben dem gesetzlichen Mindesturlaub auch für Teilurlaubsansprüche nach § 5 Abs. 1 BUrlG.
Rz. 83
Das Verbot der Teilbarkeit bezieht sich jeweils auf den für das Kalenderjahr zustehenden Urlaub. Dies gilt auch, wenn Urlaubsansprüche nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG ins Folgejahr übertragen werden. Diese müssen dann aber nicht zusammen mit den Urlaubsansprüchen des neuen Kalenderjahres gewährt werden.[3]
Rz. 84
Ausnahmen von dem Teilungsverbot sind nur zulässig aufgrund dringender betrieblicher oder in der Person des Arbeitnehmers liegender Gründe.
Wird das Teilungsverbot ernst genommen, ergibt sich hieraus die Pflicht des Arbeitgebers, bei Urlaubsanträgen des Arbeitnehmers, die das Teilungsverbot nicht beachten, aufzuklären, ob in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies erforderlich machen. Damit wird nicht nur die Möglichkeit der eigenverantwortlichen Freizeitgestaltung durch den Arbeitnehmer eingeschränkt. Der Arbeitnehmer muss die in seiner Privatsphäre liegenden Gründe offenbaren. So müsste der Arbeitnehmer beispielsweise ein besonderes Erholungsbedürfnis als Folge einer Krankheit offen legen. Es erscheint mir daher fraglich, ob der Arbeitgeber tatsächlich zur Prüfung von in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen verpflichtet ist, wenn er zumindest einen zusammenhängenden Urlaub von 2 Wochen (12 Werktagen) nach § 7 Abs. 2 Satz 2 BUrlG sicherstellt.
Eine solche Lösung würde zu folgendem Verständnis des Teilungsverbots führen:
- Der Arbeitgeber hat bei der Festlegung von Urlaubszeiten ohne Urlaubswunsch des Arbeitnehmers das Teilungsverbot zu beachten.
- Urlaubswünsche von Arbeitnehmern kann der Arbeitgeber nur aus den in § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG genannten Gründen ablehnen. Der Wunsch des Arbeitnehmers auf einen geteilten Urlaub ist als ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund nach § 7 Abs. 2 Satz 1 BUrlG anzusehen.[4] Die Ablehnung nach § 7 Abs. 2 BUrlG kann erfolgen, wenn ein zusammenhängender Urlaub von 2 Wochen nicht gewährleistet ist. Dies muss durch den Arbeitgeber sichergestellt werden.
- Eine "Atomisierung" des Urlaubs in viele kleine Einheiten ist unzulässig. Umfasst nicht einer der Urlaubsteile mindestens 12 zusammenhängende Werktage, ist der Urlaubsanspruch nicht ordnungsgemäß erfüllt.[5]
Rz. 85
Einigkeit besteht darüber, dass dann, wenn der Arbeitgeber bei der Urlaubsgewährung gegen das Teilungsverbot ohne Vorliegen dringender betrieblicher oder in der Person des Arbeitnehmers liegender Gründe verstößt, der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht erfüllt ist.[6] Dies gilt bis zur Grenze des Rechtsmissbrauchs auch dann, wenn der Arbeitnehmer mit der Urlaubsfestlegung einverstanden war oder diese beantragt hat (vgl. hierzu LAG Düsseldorf, Urteil v. 25.10.2004, 10 Sa 1306/04). Da es Sache des Arbeitgebers ist, bei Festlegung des gesetzlichen Urlaubs das Teilungsverbot zu beachten, kommt ein rechtsmissbräuchliches Verhalten nur bei Vorliegen besonderer Umstände in Betracht.[7] Aus dem Teilungsverbot ergibt sich auch, dass die übliche Praxis der Gewährung von Urlaub von halben Tagen und Stunden zumindest als Erfüllung des gesetzlichen Mindesturlaubs unzulässig ist. Insoweit ergibt sich aus § 3 Abs. 1 BUrlG grundsätzlich das Ganztagesprinzip.[8] Hier sollte der Arbeitgeber auf andere Möglichkeiten des Freizeitausgleichs zurückgreifen.
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