Arnold/Tillmanns, BUrlG § 1... / 7.2 Erlöschen durch Festsetzung des Urlaubs durch den Arbeitgeber
 

Rz. 64

Mit der Festsetzung der Arbeitsbefreiung zum Zweck des Erholungsurlaubs nimmt ein Arbeitgeber als Schuldner die ihm obliegende erforderliche Leistungshandlung vor[1]). Es ist nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber bei der Urlaubserteilung ausdrücklich die Unwiderruflichkeit der Befreiung von der Arbeitspflicht hervorhebt. Ausreichend ist, dass er den Leistungszeitraum bestimmt, in dem der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers erfüllt werden soll, und diesen dem Arbeitnehmer mitteilt. Innerhalb des Zeitraums müssen Beginn und Ende des Urlaubs nicht konkret bestimmt werden (BAG, Urteil v. 14.3.2006, 9 AZR 11/05[2]), es sei denn es liegen berechtigte Interessen des Arbeitnehmers vor (BAG, Urteil v. 16.7.2013, 9 AZR 50/12[3]).

Das BAG ist mittlerweile allerdings dahin zu verstehen, dass es aus Gründen der unionsrechtskonformen Anwendung des Bundesurlaubsgesetzes neben der Freistellungsklärung auch die Zahlung der Vergütung vor Antritt des Urlaubs oder jedenfalls deren vorbehaltlos Zusage als notwendigen Bestandteil der wirksamen Urlaubsgewährung ansieht (BAG, Urteil v. 10.2.2015, 9 AZR 455/13[4]).

 

Rz. 65

Die Verpflichtung zur Urlaubserteilung erlischt grundsätzlich noch nicht mit der Vornahme der erforderlichen Leistungshandlung. Vielmehr muss auch der Leistungserfolg eintreten (BAG, Urteil v. 17.5.2011, 9 AZR 189/10[5]). Hat aber der Arbeitgeber den Erholungsurlaub zeitlich festgelegt, so besteht grundsätzlich keine Verpflichtung zur anderweitigen Neufestsetzung.[6] Wird die Freistellung nachträglich unmöglich, wird der Arbeitgeber von der Freistellungsverpflichtung frei. Der durch die Festlegung des Arbeitgebers konkretisierte Freistellungsanspruch geht in einem solchen Fall nach §§ 243 Abs. 2, 275 Abs. 1 BGB ersatzlos unter (BAG, Urteil v. 10.5.2005, 9 AZR 251/04[7]). Die der Urlaubsgewährung nachfolgenden urlaubsstörenden Ereignisse fallen als Teil des persönlichen Lebensschicksals grundsätzlich in den Risikobereich des einzelnen Arbeitnehmers.[8] Nur soweit der Gesetzgeber oder die Tarifvertragsparteien besondere urlaubsrechtliche Nichtanrechnungsregelungen, wie z. B. § 9 BUrlG für den Fall der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit während des Urlaubs, vorgesehen haben, sind die allgemeinen Gefahrtragungsregelungen des BGB nicht anzuwenden.[9]

Hat allerdings der Arbeitgeber es zu vertreten (§ 280 Abs. 1 BGB), dass der Urlaubsanspruch untergeht, so entsteht zugunsten des Arbeitnehmers ein Ersatzanspruch nach §§ 280 Abs. 1, 275 Abs. 1 und 4, 283 Satz 1, 286 Abs. 1 Satz 1, 287 Satz 2, 249 Abs. 1 BGB, 251 Abs. 1 BGB (BAG, Urteil v. 13.12.2011, 9 AZR 420/10, n. v.[10]).

 

Rz. 66

 
Wichtig

Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs

Das BAG hat seine Rechtsprechung, unter welchen Voraussetzungen der Urlaubsanspruch am Jahresende verfällt (§ 7 Abs. 3 BUrlG) unionsrechtskonform weiterentwickelt (BAG, Urteil v. 19.2.2019, 9 AZR 541/15). Dies ist aufgrund der Antwort des EuGH (EuGH, Urteil v. 6.11.2018, C-684/16[11]) auf den Vorlagebeschluss des BAG (BAG, Beschluss v. 13.12.2016, 9 AZR 541/15 (A)[12]) notwendig geworden.[13] Das BAG hat nun ausgeführt, § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG zwinge den Arbeitgeber zwar nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings obliege ihm unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG  eine Mitwirkungsobliegenheit für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Wörtlich wird der EuGH zitiert, wonach der Arbeitgeber gehalten sei, "konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun". Der Arbeitgeber habe deshalb klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen werde, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nehme. Im Wege der richtlinienkonformen Auslegung von § 7 BUrlG kommt das BAG zum Ergebnis, dass die Erfüllung dieser Mitwirkungsobliegenheiten grundsätzlich Voraussetzung für das Eingreifen des urlaubsrechtlichen Fristenregimes ist (BAG, Urteil v. 19.2.2019, 9 AZR 423/16[14]).

Die Antwort des EuGH hat sich bereits in der "Bollacke-Entscheidung" (EuGH, Urteil v. 12.6.2014, C-118/13[15]) abgezeichnet. Bereits damals hat der EuGH festgestellt, dass die Abgeltung des Urlaubs gemäß Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG nicht von der vorherigen Stellung eines Antrags auf Urlaubsgewährung durch den Arbeitnehmer abhängig gemacht werden darf. Auch im Verfahren "King" ist der EuGH (EuGH, Urteil v. 29.11.2017, C-214/16[16] nicht den Schlussanträgen des Generalanwalts vom 8.6.2017 gefolgt, der die Auffassung vertreten hatte, der Arbeitnehmer trage die Verantwortung dafür, dass er den Urlaub geltend macht, sofern nur der Arbeitgeber eine entsprechende Möglichkeit zur Ausübung des Anspruchs schafft. Der EuGH hat dagegen ausgeführt, dass nicht bereits die Entstehung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub von ir...

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