Aus der Verfassung ergibt sich eine institutionelle Garantie der Sonn- und Feiertagsruhe. Der Gesetzgeber hat diese Verpflichtung in den §§ 9 ff. ArbZG festgeschrieben, dabei jedoch zahlreiche Ausnahmen zugelassen. Ist die Beschäftigung von Arbeitnehmern aufgrund der nachstehend skizzierten gesetzlichen Bestimmungen erlaubt, bedarf es keiner behördlichen Bewilligung und grundsätzlich auch keiner Anzeige dieser Arbeiten gegenüber den Arbeitsschutzbehörden zur zulässigen Durchführung der Arbeiten.
§ 9 Abs. 1 ArbZG bestimmt, dass Arbeitnehmer grundsätzlich an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden dürfen. Das Verbot der Beschäftigung von Arbeitnehmern ist umfassend zu verstehen und bezieht sich nicht nur auf die Erbringung vertraglich geschuldeter Arbeitszeit, sondern auch auf alle Formen von Mehrarbeit, Überstunden, Bereitschaftsdiensten, Inanspruchnahmen von Rufbereitschaften, Ausbildungs- und Reisezeiten, auch wenn diese arbeitszeitschutzrechtlich nicht als "Arbeitszeit" i. S. d. § 2 Abs. 1 ArbZG zu werten sind. Es gilt auch für Arbeitnehmer, die etwa im Rahmen von mobiler Arbeit, Homeoffice oder Dienstreisen außerhalb der Betriebsstätte beschäftigt werden.
Allerdings sind die Bestimmungen des gesetzlichen Arbeitszeitschutzes als Teil des öffentlichen Rechts auf das deutsche Hoheitsgebiet beschränkt. Die Zulässigkeit der Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen im Ausland richtet sich nach örtlich anwendbarem Recht. Dies gilt entsprechend für die Beschäftigung von Arbeitnehmern an nicht bundeseinheitlichen Feiertagen: So darf ein regelmäßig in München beschäftigter Arbeitnehmer beispielsweise im Rahmen einer Dienstreise am Dreikönigstag in Hamburg beschäftigt werden, da es für die arbeitszeitrechtliche Zulässigkeit insoweit nur auf den konkreten Beschäftigungsort des Arbeitnehmers und die dort geltenden sonn- und feiertagsrechtlichen Bestimmungen ankommt. Das Beschäftigungsverbot an Feiertagen bezieht sich im Übrigen nur auf die gesetzlichen Feiertage. Soweit Feiertagsbestimmungen der Länder auch Schutzbestimmungen für kirchliche Feiertage und Gedenk- und Trauertage beinhalten, sind diese für die Frage des arbeitszeitgesetzlichen Beschäftigungsverbots irrelevant, wenn diese Tage nicht ohnehin auf Sonntage fallen.
In §§ 10 ff. ArbZG sind diverse Ausnahmen von der Sonn- und Feiertagsruhe vorgesehen. In mehrschichtigen Betrieben kann Beginn oder Ende der Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu 6 Stunden vor- oder zurückverlegt werden, wenn für die auf den Beginn der Ruhezeit folgenden 24 Stunden der Betrieb ruht. Für Kraft- und Beifahrer ist eine Vorverlegung der Ruhezeit um 2 Stunden möglich. Dies entspricht der Dauer des Fahrverbots aus § 30 Abs. 3 Straßenverkehrsordnung (StVO). Für Jugendliche sowie werdende und stillende Mütter gelten besondere Einschränkungen für Sonntagsarbeit.[1] Gemäß § 6 MuschG werden die für werdende und stillende Mütter geltenden Bestimmungen des Sonn- und Feiertagsschutzes weitgehend an die arbeitszeitgesetzlichen Bestimmungen angepasst. Voraussetzung der Beschäftigung ist jedoch, dass sich die Frau zu dieser Arbeit ausdrücklich bereit erklärt hat; die Erklärung ist für die Zukunft widerruflich. Darüber hinaus ist eine Ruhezeit von 11 Stunden obligatorisch und eine Alleinarbeit der Beschäftigten unzulässig.
Ein besonderer Schutz ergibt sich für die im Einzelhandel beschäftigten Arbeitnehmer aus den Ladenöffnungsbestimmungen der Bundesländer, die als spezialgesetzliche Regelungen den Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes vorgehen. Ist eine Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen nach jeweils anwendbarem Ladenöffnungsrecht unzulässig, so ist sie auch dann verboten, wenn sie an sich nach den Bestimmungen der §§ 9 ff. ArbZG erlaubt wäre.[2]
Das Arbeitszeitrecht regelt lediglich die Zulässigkeit der Sonn- und Feiertagsbeschäftigung sowie den dafür erforderlichen Zeitausgleich. Eine besondere Vergütung für die Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen (Zeitzuschläge), wie sie vielfach in Tarif- und Arbeitsverträgen sowie betrieblichen Regelungen anzutreffen ist, ist gesetzlich nicht vorgeschrieben.
Dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, so sind für die Grenzen der täglichen Arbeitszeit (Höchstarbeitszeit, Mindestruhepausen, Mindestruhezeit) die für Werktage geltenden Grenzen entsprechend zu beachten.[4] Unabhängig von einer zulässigen Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen können diese Tage jedoch grundsätzlich nicht als Ausgleichstage innerhalb des Ausgleichszeitraums[5] für Verlängerungen der Arbeitszeit über die Grenze von 8 Stunden pro Werktag[6] dienen.
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