Die Sozialauswahl kann nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten und auch insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden. Sie ist nicht grob fehlerhaft, wenn eine ausgewogene Personalstruktur erhalten oder geschaffen wird. Dies hat zur Folge, dass die Arbeitnehmer beweispflichtig werden dafür, dass die Kündigung nicht wegen dringender betrieblicher Erfordernisse bedingt war. Diese Grundsätze gelten auch für Änderungskündigungen. Kündigungsschutzprozesse von Arbeitnehmern werden daher in den meisten Fällen erfolglos sein.
Gemäß § 125 Abs. 1 Satz 2 InsO sind nachträgliche wesentliche Änderungen zu berücksichtigen. Eine solche wesentliche Änderung ist z. B. dann gegeben, wenn zunächst eine Betriebsstilllegung beschlossen wurde, der Betrieb dann aber an einen Erwerber veräußert wird. In solchen Fällen wird die Beweislast in Kündigungsschutzprozessen nicht umgekehrt.
Der Interessenausgleich gemäß § 125 InsO ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrats gemäß § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG. Für das Zustandekommen des Interessenausgleichs gilt § 112 Abs. 1–3 BetrVG mit der Sonderregelung des § 121 InsO.
Für den Fall, dass sich der Insolvenzverwalter mit dem Betriebsrat nicht einigen kann, welche Arbeitnehmer entlassen werden sollen, kann die Einigungsstelle diese Einigung nicht ersetzen. Der Insolvenzverwalter kann dann die gerichtliche Feststellung gemäß § 126 InsO beantragen.
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen