Die Überlassung von Arbeitnehmern darf grundsätzlich nur vorübergehend und, sofern keine andere Regelung greift, für maximal 18 aufeinanderfolgende Monate erfolgen. Dies ist in § 1 Abs. 1, Abs. 1b AÜG geregelt.
Zitat
Gegenstand dieses Vertrages ist eine Arbeitnehmerüberlassung, d. h. die vorübergehende Überlassung von Arbeitnehmern durch den Verleiher an den Entleiher auf der Grundlage des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG).
Zitat
Der Verleiher verpflichtet sich, dem Entleiher für die Zeit vom ... bis zum … [Datum] … [z. B. 18 Monate] … [Anzahl] Vollzeit-Arbeitnehmer mit den in der Anlage 1 zu diesem Vertrag spezifizierten Qualifikationen zum Einsatz in dessen Betrieb in … [Ort] zu überlassen. Vor der Überlassung ist die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren. Die Tätigkeiten, die von den Leiharbeitnehmern zu verrichten sind, werden in Anlage 2 zu diesem Vertrag beschrieben.
Dabei sollte dem Anforderungsprofil der Arbeitnehmer besondere Aufmerksamkeit gewidmet werden: In den Vertrag aufgenommen werden sollte insbesondere die genaue Berufsbezeichnung mit Beschreibung der zu erledigenden Aufgaben und ggf. mit Hinweisen, welche Geräte und Maschinen zu bedienen sind. Auch erforderliche schulische oder berufliche Abschlüsse; praktische Erfahrungen und Kenntnisse sollten festgehalten werden. Eine genaue Leistungsbeschreibung ist wichtig für eventuelle Haftungsansprüche.
Ferner sind gemäß § 12 Abs. 1 Satz 4 AÜG die im Betrieb des Entleihers für vergleichbare Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts anzugeben. Darf von diesen nach dem Gesetz abgewichen werden, reicht grundsätzlich die Angabe aus, welche Entgelt- und Manteltarifverträge für die auszuleihenden Arbeitnehmer gelten.
Da die Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer nach § 1 Abs. 1, Abs. 1b AÜG gem. § 16 Abs. 1 Nr. 1f, Abs. 2 AÜG eine Ordnungswidrigkeit darstellt und mit einer Geldbuße von bis zu 30.000 EUR geahndet werden kann, hat der Verleiher ein erhebliches Interesse daran, Auskunft zu erhalten, an welche Entleiher der Leiharbeitnehmer in den letzten 3 Monaten überlassen worden ist und ob und ggf. welche kollektivvertraglichen Höchstüberlassungsgrenzen beim Entleiher bestehen. Da das Gesetz entsprechende Auskunftsansprüche nicht vorsieht, können und sollten diese vertraglich vereinbart werden.
Bei der Berechnung der Höchstüberlassungsdauer ist nicht die Vertragslage, sondern der tatsächliche Arbeitseinsatz maßgeblich, sofern diese Größen voneinander abweichen.
Bei Einsätzen ohne Unterbrechung richtet sich die Berechnung der Höchstüberlassungsdauer nach den §§ 187 Abs. 2 Satz 1 und 188 Abs. 2 2. Alt. BGB. Danach beginnt die Frist mit dem ersten Tag der Überlassung zu laufen und endet mit Ablauf desjenigen Tages des letzten Monats, welcher dem Tag vorhergeht, der durch seine Benennung oder seiner Zahl dem Arbeitstag der Frist entspricht.[1]
Berechnung der Höchstüberlassungsdauer
Beginnt die Überlassung am 10.10.2023, wäre sie unter Beachtung der grundsätzlichen Höchstüberlassungsdauer von 18 aufeinanderfolgenden Monaten bis zum Ablauf des 9.4.2025 zulässig.
Wie sich die Frist bei einem unterbrochenen Einsatz oder einem Einsatz an nur einzelnen Tagen einer Woche bzw. eines Monats berechnet, ist in der Literatur umstritten und höchstrichterlich noch nicht geklärt. Zum Teil wird vertreten, dass die Berechnung auch in diesem Fall entsprechend den obigen Ausführungen zu erfolgen hat. Nach einer anderen Ansicht ist in einem solchen Fall § 191 BGB anzuwenden, wonach bei nicht zusammenhängenden Zeiten der Monat stets mit 30 Tagen angesetzt wird. Nach dieser Ansicht bestünde dann eine Einsatzmöglichkeit von 18 x 30 Tagen, d. h. von 540 Tagen insgesamt. Diese Weise der Berechnung kann im Ergebnis zu einer kürzeren maximal zulässigen Höchstüberlassungsdauer führen als die Berechnung entsprechend der erstgenannten Ansicht.
Berechnung bei Zugrundelegung von 30 Tagen pro Monat
Bei unterbrochenem Einsatz eines Leiharbeitnehmers spricht sich die Agentur für Arbeit für die entsprechende Anwendung von § 191 BGB aus. Um die oben beschriebenen, weitreichenden Konsequenzen einer zu langen und damit illegalen Arbeitnehmerüberlassung zu vermeiden, sollte daher vorsichtshalber immer auch eine Berechnung nach § 191 BGB (analog) erfolgen.[2]
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