Doch auch der Entleiher hat gegenüber dem Leiharbeitnehmer eine Reihe von Nebenpflichten. So sieht der Gesetzgeber etwa in § 13a Satz 1 AÜG die Verpflichtung des Entleihers vor, den Leiharbeitnehmer über Arbeitsplätze des Entleihers, die besetzt werden sollen, zu informieren.
Information über offene Stellen im Betrieb
Die Information kann nach § 13a Satz 2 AÜG durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, dem Leiharbeitnehmer zugänglicher Stelle im Betrieb oder im Unternehmen des Entleihers erfolgen. § 13a Satz 1 AÜG normiert damit einen eigenständigen einklagbaren Informationsanspruch des Leiharbeitnehmers gegenüber dem Entleiher. Dieser Anspruch bezieht sich auf sämtliche offene Stellen in allen Betrieben des Entleihunternehmens und ist nicht auf den Einsatzbetrieb des Leiharbeitnehmers beschränkt. Darüber hinaus hat der Entleiher nicht nur über offene Stellen zu unterrichten, die unbefristet besetzt werden sollen, sondern auch über befristete Anstellungsmöglichkeiten. Unerheblich ist zudem, ob der Leiharbeitnehmer tatsächlich für die zu besetzende Stelle geeignet ist.[1]
Equal Treatment
Darüber hinaus wird dem Leiharbeitnehmer nach § 13b AÜG gegenüber dem Entleiher ein Anspruch auf Zugang zu den Gemeinschaftseinrichtungen oder -diensten im Unternehmen zu den gleichen Bedingungen wie den vergleichbaren Stammarbeitnehmern gewährt. Unter "Gemeinschaftseinrichtung" und "Gemeinschaftsdienst" fallen neben den in § 13b Satz 2 AÜG genannten Beispielen (Kinderbetreuungseinrichtungen, Gemeinschaftsverpflegung und Beförderungsmittel) etwa auch Werkmietwohnungen, Erholungsheime, Sportanlagen, Werkfahrdienste, Parkplätze und Einrichtungen zum verbilligten Personalkauf. Allerdings fallen Geldleistungen (wie z. B. Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, Essens-, Fahrtkosten-, Mietkostenzuschuss) oder Geldsurrogate (wie z. B. Essens- und Tankgutscheine), die der Entleiher seinen Arbeitnehmern gewährt, nicht unter § 13b AÜG.[2]
Sanktionen von Verstößen gegen §§ 13a, 13b AÜG
Ein Verstoß gegen die Pflicht aus § 13a AÜG und § 13b AÜG kann als Ordnungswidrigkeit mit einer Geldbuße von bis zu 2.500 EUR geahndet werden.[3] Entgegenstehende vertragliche Vereinbarungen sind gemäß § 9 Abs. 1 Nr. 2a AÜG unwirksam.
Zudem kommen Schadensersatzansprüche des Leiharbeitnehmers gemäß § 280 Abs. 1 BGB in Betracht. Der Entleiher hat ferner nach § 11 Abs. 6 Satz 1 AÜG die für seinen Betrieb geltenden öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzbestimmungen auch gegenüber seinen Leiharbeitnehmern einzuhalten. Dazu gehören z. B. die Arbeitsschutzverordnungen, aber auch die Unfallverhütungs- und Arbeitszeitvorschriften. Der Leiharbeitnehmer ist schließlich über die Unfall- und Gesundheitsgefahren, denen er bei der Beschäftigung ausgesetzt ist, sowie über etwaige Gefahrenabwehrmaßnahmen zu unterrichten.[4] Die vorsätzliche oder fahrlässige Zuwiderhandlung gegen staatliche Arbeitsschutzvorschriften ist vielfach als Ordnungswidrigkeit mit einer Geldbuße bedroht. Kommen bei den Verstößen erschwerende Umstände, wie etwa Vorsatz oder eine konkrete Gefährdung der Gesundheit der Leiharbeitnehmer hinzu, wird die Zuwiderhandlung auch als besondere arbeitsschutzbezogene Straftat geahndet. Zudem kommen im Zusammenhang mit Verstößen gegen Arbeitsschutzvorschriften auch die allgemeinen Straftatbestände in Betracht, insbesondere die fahrlässige Körperverletzung oder – im Fall des Todes eines Menschen – sogar die fahrlässige Tötung.[5]
Auskunft des Entleihers über Arbeitsbedingungen
Der Leiharbeitnehmer hat nach § 13 AÜG zudem einen Anspruch gegen den Entleiher auf Auskunft über die im Entleiherbetrieb für vergleichbare Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts. Diese Regelung soll dem Leiharbeitnehmer eine Überprüfung seiner Vertragsbedingungen ermöglichen[6], um etwa seine Ansprüche auf "Equal Pay" gegen den Verleiher durchsetzen zu können.[7] Der Auskunftsanspruch des Leiharbeitnehmers nach § 13 AÜG gilt aber nicht uneingeschränkt, sondern nur insoweit, als dies zur Bestimmung der Arbeitsbedingungen im konkreten Einzelfall erforderlich ist. Der Leiharbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Auskunft, wenn eine Ausnahme nach § 8 Abs. 2 und 4 Satz 2 AÜG vorliegt[8], da in diesen Fällen eine Gleichbehandlungspflicht nicht besteht.[9]
Der Leiharbeitnehmer muss diesen Anspruch gegenüber dem Entleiher geltend machen. Es besteht keine Offenbarungspflicht des Entleihers, diese Informationen unaufgefordert bzw. von selbst dem Leiharbeitnehmer mitzuteilen.[10]
Leiharbeitnehmer bei der Bestimmung der Betriebsgröße im KSchG
Auch für die Bestimmung der Betriebsgröße des Entleihers können Leiharbeitnehmer relevant sein. So gilt das Kündigungsschutzgesetz gemäß § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG für nach dem 31.12.2003 eingestellte Arbeitnehmer nicht in Betrieben, in denen in der Regel 10 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden. Das BAG hat entschieden, dass zur Berechnung des Schwellenwerts nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG sämtliche für den Be...
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