Neben der tätigkeitsbasierten Vorgehensweise gibt es weitere Möglichkeiten, wie ein Anforderungsprofil erstellt wird. Sie sind heuristisch und damit auch weniger fundiert, aber allemal besser als spontan subjektive Anforderungen zu projektieren und/oder gänzlich auf eine Basis zu verzichten und rein intuitiv vorzugehen. Dabei können Experten durchaus mit ihren Erfahrungen und deren Reflektion gute Schätzungen abgeben. Dann müssen es aber Personen sein, die auf der einen Seite schon lange Erfahrungen mit der Tätigkeit haben und auf der anderen Seite auch die organisationale Komponente und Zukunftsfähigkeit nicht aus den Augen verlieren.
Der Rückgriff auf Sekundärdaten in bestehenden Berufsdatenbanken empfiehlt sich bei weit verbreiteten Jobs, die lediglich in geringem Maß organisationsspezifisch sind. Generelle Aufgabenbeschreibungen und Anforderungen können, nach einer Zuordnung durch Stelleninhaber, Führungskraft und/oder Personalverantwortlichen weitgehend übernommen werden.
Berufsdatenbanken mit Informationen zur Erstellung von Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofilen
Beispiele für Berufsdatenbanken sind das englischsprachige Occupational Information Network (O*Net)[1] in den USA oder das deutschsprachige BERUFENET[2] der Bundesagentur für Arbeit in Deutschland.
Eine ganz andere Möglichkeit bietet sich mit der personenbezogen-empirischen Methode. Hierzu werden in der Regel Kompetenzprofile bereits tätiger Personen ermittelt. Bleibt es dabei, können auch nicht erfolgreiche Profile fortgeschrieben werden. Es sollte daher zeitgleich eine Erhebung eines Erfolgskriteriums stattfinden, um so eventuelle Differenzen zu ermitteln und lediglich erfolgreiche Profile fortzuschreiben. Auch das ist allerdings mit Vorsicht zu genießen, da systematische Verzerrungen (z. B. was Geschlechterverhältnisse anbetrifft) weiter manifestiert und auch zukünftige Veränderungen nicht abgebildet werden.
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