Die arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften gelten bei Altersteilzeit entsprechend. Zudem sind die gesetzlichen Vorgaben für Teilzeitarbeit zu beachten.
7.1 Kündigungsschutz
Für das Altersteilzeitarbeitsverhältnis gelten die allgemeinen Kündigungsschutzvorschriften uneingeschränkt.
§ 7 Abs. 1b SGB IV schützt den Arbeitnehmer davor, dass allein die Möglichkeit zur Vereinbarung flexibler Arbeitszeiten (wie die Altersteilzeit in verblockter Form) als eine die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber begründende Tatsache i. S. d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG angesehen wird. § 8 Abs. 1 ATG schließt aus, dass ein Arbeitnehmer, der einen Anspruch auf Altersteilzeit hat, i. S. d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG gekündigt werden kann und bestimmt, dass der Anspruch auf eine Rente wegen Alters bis zum Erreichen der (nach dem RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz geburtsjahrgangsspezifischen) Regelaltersgrenze bei der sozialen Auswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG nicht berücksichtigt werden darf.
Kündigung während der Freistellungsphase
Die Stilllegung des Betriebes stellt kein dringendes betriebliches Erfordernis dar, das nach § 1 Abs. 2 KSchG die Kündigung eines Arbeitnehmers, mit dem Block-Altersteilzeit vereinbart ist und der sich bereits in der Freistellungsphase befindet, sozial rechtfertigen kann. Dies gilt auch für eine Kündigung durch den Insolvenzverwalter.[1]
Ist das Altersteilzeitarbeitsverhältnis aufgrund einer Verdachtskündigung während der Arbeitsphase im Blockmodell beendet worden und haben im Kündigungsrechtsstreit sowohl das Arbeits- als auch das Landesarbeitsgericht die Kündigung für wirksam erachtet, stehen dem Arbeitnehmer mangels zurechenbaren Verschuldens des Arbeitgebers auch bei einem strafrechtlichen Freispruch keine Ansprüche aus § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB oder deliktsrechtliche Schadensersatzansprüche zu. Erweist sich der vom Arbeitgeber zum Anlass seiner Kündigung genommene Verdacht einer strafbaren Handlung des Arbeitnehmers nachträglich objektiv als unbegründet, steht dem Arbeitnehmer auch kein Anspruch auf (Wieder-)Begründung des aufgrund der Kündigung beendeten Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Blockmodell zu, wenn dieses wiederbegründete Arbeitsverhältnis ausschließlich die Freistellungsphase umfassen würde.[2]
7.2 Urlaubsansprüche
Bei (Rest-)Urlaubsansprüchen beim Übergang von der Arbeits- in die Freistellungsphase bei Altersteilzeit ist § 7 Abs. 4 BUrlG, der eine Abgeltung nicht gewährten Urlaubs bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlaubt, nach BAG so auszulegen, dass darunter dessen rechtliche Beendigung zu verstehen ist. Im Falle eines Arbeitsverhältnisses in Altersteilzeitarbeitsverhältnissen endet es zum vereinbarten Endtermin und nicht bereits mit dem Übergang von der Arbeits- in die Freistellungsphase.[1] Dies gilt grundsätzlich auch für über Mindestansprüche nach BUrlG hinausgehendem tarifvertraglich zugesagtem Urlaub.
Der gesetzliche Urlaubsanspruch für den Zeitraum der Altersteilzeit ist nach § 3 Abs. 1 BUrlG jahresbezogen nach der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht zu berechnen. Mit der Entscheidung, das Arbeitsverhältnis als Altersteilzeitarbeitsverhältnis im Blockmodell fortzuführen, treffen die Arbeitsvertragsparteien eine Vereinbarung über die Verteilung der Arbeitszeit für den Gesamtzeitraum der Altersteilzeit, die den Arbeitnehmer allein in der Arbeitsphase zur Arbeitsleistung verpflichtet und ihn in der Freistellungsphase von vornherein von der Arbeitspflicht entbindet. Einem Arbeitnehmer, der sich in der Freistellungsphase der Altersteilzeit befindet, steht mangels Arbeitspflicht kein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub zu. Vollzieht sich der Wechsel von der Arbeits- zur Freistellungsphase im Verlauf des Kalenderjahres, ist der gesetzliche Urlaubsanspruch nach Zeitabschnitten entsprechend der vertraglich vorgesehenen Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht zu berechnen.[2] Die Freistellungsphase ist bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs nach den im Urlaubsrecht geltenden allgemeinen Berechnungsgrundsätzen (24 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage) mit "null" Arbeitstagen in Ansatz zu bringen. Diese Grundsätze sollen nach den Ausführungen des BAG auch für den vertraglichen Mehrurlaub gelten, wenn die Arbeitsvertragsparteien für die Berechnung des Urlaubsanspruchs während der Altersteilzeit keine von § 3 Abs. 1 BUrlG abweichende Vereinbarung getroffen haben.
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