Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Arbeitsrecht / 3.3.5 Altersgrenzen in der betrieblichen Altersversorgung

Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist es zulässig, Altersgrenzen im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung festzusetzen. Diese dürfen aber nicht zu einer mittelbaren Diskriminierung wegen des Geschlechts führen.

Praxis-Beispiel

Altersabstands- und Spätehenklausel

• Eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts kann vorliegen, wenn eine Versorgungszusage Teilzeitbeschäftigte ausschließt, weil dies überwiegend Arbeitnehmerinnen benachteiligen würde.^[1]
• Eine Altersabstandsklausel, nach der der Anwärter nicht mehr als 20 Jahre älter sein darf als der überlebende Ehepartner, erachtete das LAG Niedersachsen für wirksam.^[2] Sie diene einer sachlich gerechtfertigten Risikobegrenzung. Nach Auffassung des LAG Köln ist eine Regelung, der zufolge eine Witwenrente graduell um 20 % pro Jahr nach einem Altersabstand von 20 Jahren abzuschmelzen ist, gerechtfertigt.^[3]
• In einer vor Inkrafttreten des AGG ergangenen Entscheidung hat das BAG^[4] eine sog. "Spätehenklausel", nach der die Ehe mindestens 10 Jahre bestanden haben muss, wenn sie nach Vollendung des 50. Lebensjahrs des verstorbenen Ehegatten geschlossen wurde, als sachlich gerechtfertigte Risikobegrenzung angesehen. In jüngeren Entscheidungen erachtete das BAG Regelungen für AGG-konform, wonach für einen Hinterbliebenenanspruch die Ehe bereits bei Ausscheiden des versorgungsberechtigten Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis Bestand gehabt haben muss.^[5] Das LAG München entschied, dass ein mit einer Versorgungsordnung verbundener Ausschluss einer sog. Witwenrente wegen der Heirat des Arbeitnehmers erst nach dessen Vollendung des 60. Lebensjahres gerechtfertigt ist.^[6]

Praxis-Beispiel

Höchstaltersgrenzen in der betrieblichen Altersversorgung

Eine Höchstaltersgrenze von 55 Jahren für die Aufnahme in ein betriebliches Altersversorgungssystem ist wirksam. Sie verstößt nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters oder wegen des Geschlechts.^[7]

Dagegen verstößt eine Bestimmung in einer Versorgungsordnung, nach der ein Anspruch auf betriebliche Altersrente nicht besteht, wenn der Mitarbeiter bei Erfüllung einer vorgesehenen 10-jährigen Wartezeit das 55. Lebensjahr vollendet hat, gegen das Verbot der Diskriminierung wegen Alters und ist deshalb unwirksam.^[8]

Aus der Entscheidung lässt sich für die Praxis schlussfolgern, dass Regelungen in Versorgungsordnungen vom BAG dann nicht mehr als objektiv, angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt erachtet werden, wenn ein Arbeitnehmer mindestens 20 Jahre oder mehr betriebstreu sein muss, um in den Genuss der betrieblichen Altersversorgung zu kommen.^[9]

Eine Bestimmung in einer betrieblichen Versorgungsordnung, wonach ein Leistungsanspruch nur besteht, wenn der Arbeitnehmer eine mindestens 15-jährige Betriebszugehörigkeit bis zur Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung zurücklegen kann, ist wirksam. Sie verstößt nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters oder des Geschlechts.^[10]

[1] EuGH, Urteil v. 13.5.1986, RS- C-170/84 (Bilka).

[2] LAG Niedersachsen, Urteil v. 23.6.2011, 4 Sa 381/11 B.

[3] LAG Köln, Urteil v. 25.1.2013, 4 Sa 1113/11.

[4] BAG, Urteil v. 28.7.2005, 3 AZR 457/04.

[5] BAG, Urteil v. 15.10.2013, 3 AZR 653/11; BAG, Urteil v. 20.4.2010, 3 AZR 509/08.

[6] LAG München, Urteil v. 15.1.2013, 7 Sa 573/12.

[7] BAG, Urteil v. 21.9.2021, 3 AZR 147/21.

[8] BAG, Urteil v. 18.3.2014, 3 AZR 69/12.

[9] Bauer, ArbRAktuell 2014, S. 175.

[10] BAG, Urteil v. 12.2.2013, 3 AZR 100/11.