Aktiv Personal gewinnen / 6.3 Referrals (Recruit a Friend)

Auch die eigenen Mitarbeiter verfügen über ein Anwerbepotenzial, das eingesetzt werden kann. Dazu müssen Mitarbeiter nicht einmal unbedingt mit einer Prämie belohnt werden, wenn sie einen geeigneten Bewerber vermitteln. Die Mitarbeiter haben Kontakte aus Ausbildung, Studium und aus dem beruflichem wie privaten Umfeld. Mit Blick auf die Kinder wurde hier früher auch von MiKis (Mitarbeiterkindern) gesprochen, die nach wie vor in vielen Firmen bei Passung gerne eingestellt werden.

Viele Kontakte gibt es auf der persönlichen Ebene, noch mehr meist auf der virtuellen Ebene. Gerade in sozialen und Business-Netzwerken lässt sich eine Stellenanzeige über die eigenen Mitarbeiter zielgenau verbreiten. Dabei gibt es einige Voraussetzungen:

  • Die Mitarbeiter müssen so zufrieden mit ihrer Tätigkeit und dem Unternehmen sein, dass sie ihren Arbeitgeber empfehlen. Dies bedeutet: Internes Personalmarketing oder Employer Branding und die Rahmenbedingungen der Tätigkeit müssen stimmen.
  • Die Mitarbeiter müssen frühzeitig über vakante Positionen informiert werden, d. h. Stellen müssen zur internen und externen Besetzung ausgeschrieben werden.
  • Die Mitarbeiter müssen wissen, dass Empfehlungen von ihnen ausdrücklich gewünscht sind.

Inzwischen hat sich "Recruit/refer a friend", "Referrals" oder "Mitarbeiterempfehlungsprogramm" als Fachbegriff dafür etabliert, dass Mitarbeiter dazu beitragen, neue Kollegen für das eigene Unternehmen zu finden. Die Idee ist, dass sich Mitarbeiter Gedanken machen, wer aus ihrem Freundes- und Bekanntenkreis zur Kultur des Unternehmens und zum Stellenprofil passen könnte.

Vorteile:

  • Die Vorauswahl wird bereits von den Mitarbeitern getroffen.
  • Die von Mitarbeitern vorgeschlagenen Kandidaten passen potenziell besser zur Kultur des Unternehmens.
  • Sie sind schneller produktiv und bleiben länger im Unternehmen.
  • "Recruit a friend"-Programme sind deutlich kostengünstiger als das Schalten von Stellenanzeigen oder das Beauftragen eines Personalberaters.

Gefahren:

  • Die Vorauswahl wird bereits von den Mitarbeitern getroffen. Dadurch kommen nur Kandidaten ins Visier, die der bestehenden Belegschaft genehm sind. Diversity entsteht so eher nicht, ggf. angestrebter Wandel wird nicht befördert.
  • Es kann der Eindruck von Vetternwirtschaft/Nepotismus entstehen, vor allem wenn diejenigen mit und ohne Kontakte ins Unternehmen nicht mit den gleichen Maßstäben gemessen werden.

Verschiedene Anbieter bieten spezifische Software an, um den Prozess eines Mitarbeiterempfehlungsprogramms digital abzubilden. Dazu gehören Anbieter wie firstbird oder Talentry, die über eine Social Media-Integration für alle gängigen Anbieter (Facebook, Twitter, LinkedIn oder XING) verfügen. Über diese Anbindung können Mitarbeiter die offenen Stellen mit allen oder bestimmte Personen ihres jeweiligen Netzwerks teilen.

Eine Vermittlungsprovision kann hier zusätzlichen Anreiz bieten, aktiv zu werden. Dabei muss nicht unbedingt eine Prämie fließen, die voll zu versteuern ist. Andere Möglichkeiten sind Gutscheine oder zusätzliche Urlaubstage. Vielleicht finden Sie hier auch andere Möglichkeiten, die zu Ihrem Unternehmen, Ihrer Branche und Ihren Mitarbeitern passen und vielleicht auch noch steuerbegünstigt sind.

 
Wichtig

Klar kommunizieren

Der Vermittelnde sollte seine Vermittlungsprovision erst nach erfolgreich beendeter Probezeit des geworbenen Kollegen erhalten und zu diesem Zeitpunkt im Unternehmen noch beschäftigt sein. Das muss klar kommuniziert werden. Das gilt auch für das ganze Programm. Regelmäßiges internes Marketing ist Voraussetzung für den Erfolg.

Auch das Potenzial von Kunden kann mit Blick auf manche Positionen noch intensiver genutzt werden. Das gilt insbesondere für Unternehmen im Konsumermarkt, mit Blick auf Einstiegsstellen oder weniger hoch qualifizierte Jobs. Analog zu den MiKis wird bzw. wurde hier von KuKis (Kundenkindern) gesprochen.

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