Damit alle Spielräume so weit wie möglich erschlossen werden können, ist es wichtig, auch die rechtlichen Rahmenbedingungen zu kennen, in denen sich Arbeitgeber bewegen.[1] Sind diese bekannt, kann in diesem Feld schöpferisch und rechtssicher gestaltet werden. Unsere unternehmerische Arbeitswelt ist in der Regel durch Arbeitsverhältnisse geprägt: Ein abhängig Beschäftigter – der Arbeitnehmer – wird für einen Unternehmer – den Arbeitgeber – tätig.[2] In diesem dauerhaften, auf Austausch angelegten Vertragsverhältnis folgt das sogenannte Individualarbeitsrecht der vertraglichen Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das sogenannte kollektive Arbeitsrecht betrifft das betriebsverfassungsrechtliche Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat und/oder knüpft tarifrechtlich an ein durch Koalitionsbildung statuiertes Arbeitnehmerkollektiv an.[3] Durch die oben beschriebenen Veränderungen in der Arbeitswelt verändern sich auch die Organisationsstrukturen in den Unternehmen. Der Trend geht weg von einer hierarchischen Form hin zu einer Netzwerkbildung. Dies bleibt nicht ohne Auswirkungen auf die Rollen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer: Sie verlieren ihre bisherige Kontur. Die Bewältigung dieser Veränderungen in der Arbeitsbeziehung zwischen Unternehmen, Mitarbeitern und Betriebsräten stellt das Arbeitsrecht vor neue Herausforderungen.[4] Das Ziel der nachfolgenden Betrachtungen liegt daher in der Verbindung einer agilen Veränderung der Arbeitswelt und deren rechtssicheren Umsetzung. Beides soll in Unternehmen sinnvoll koexistieren und zum gewünschten Erfolg beitragen.
Die Frage nach dem Nutzen von Agilität muss jedes Unternehmen jedoch für sich selbst prüfen und entscheiden. Dies hängt sehr eng mit dem Unternehmenszweck und dem eigenen Leistungsverständnis zusammen. Es kann und sollte daher nicht pauschal betrachtet werden, sondern bedarf einer sorgfältigen, bewussten Entscheidung. Dies bezieht sich auf alle erwähnten Aspekte von möglichen agilen Maßnahmen oder Handlungsfeldern. Vor der Einführung – und meistens damit verbunden auch vor der Abschaffung bestehender Regelungen – sollten Unternehmen eine Bestandsaufnahme hinsichtlich des Bedarfs agiler Arbeitsweisen und deren Nutzen durchführen. Zu prüfen ist auch, ob es vielleicht unternehmerische Notwendigkeiten gibt, die einer Einführung entgegenstehen.
Agilität schafft und braucht auch eine bestimmte Unternehmenskultur. Sofern sich Unternehmen also dafür entscheiden, in die eigene Agilitätskompetenz zu investieren, bedeutet dies ein Einzahlen auf eine Vertrauenskultur. Und damit dieses Vertrauen auch unternehmerisch trägt, sind bestimmte rechtliche Gesichtspunkte zu beachten. Denn rechtliche Verlässlichkeit schafft Vertrauen.
Agilität bewegt sich in einem Spannungsverhältnis von unternehmerischer Notwendigkeit, Kultur und Recht.
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