Umgang mit sexualisierten Deepfakes im Arbeitsverhältnis

Die Verbreitung von Deepfakes – täuschend echt wirkende, Kl-generierte Bild-, Video- und Audioinhalte – mit sexuellem Bezug stellt auch das Arbeitsrecht vor neue Herausforderungen. Gleiches gilt für sonstige Fälle sexuellen Missbrauchs. Problematisch ist insbesondere, wenn solches Verhalten im privaten Bereich stattfindet. Erlangt der Arbeitgeber hiervon Kenntnis, stellt sich die Frage, ob und inwieweit er arbeitsrechtlich einschreiten und geeignete Maßnahmen ergreifen kann oder muss. Entscheidend ist, ob ein hinreichender Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht, der arbeitsrechtliche Maßnahmen rechtfertigt oder sogar gebietet.

Sexualisierte Deepfakes und sexuelle Belästigung im Privaten

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seine arbeitsvertraglichen Pflichten so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers zu wahren, wie dies unter Berücksichtigung seiner Stellung im Betrieb, seiner eigenen Interessen sowie der Interessen der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben verlangt werden kann. Arbeitsrechtliche Maßnahmen des Arbeitgebers sind daher grundsätzlich nur bei einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung zulässig. Eine solche läge insbesondere vor, wenn der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit sexualisierte/pornografische Deepfakes erstellt und/oder verbreitet oder hierfür betriebliche Ressourcen nutzt. Auch sexuelle Belästigungen im Rahmen betrieblicher Veranstaltungen stellen eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten dar. 

Das Privatleben der Arbeitnehmer entzieht sich indessen grundsätzlich dem Einfluss- und Interessenbereich des Arbeitgebers. Außerdienstliches Verhalten – dazu gehören auch strafbare Handlungen – kann nur kündigungsrelevant werden, wenn ein konkreter Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht und berechtigte Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt werden (BAG, Urteil vom 6. November 2003, Az. 2 AZR 631/02). Der Arbeitnehmer ist auch außerhalb der Arbeitszeit verpflichtet, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers gemäß § 241 Abs. 2 BGB Rücksicht zu nehmen (BAG, Urteil vom 25.4.2018, Az. 2 AZR 611/17). Eine Verletzung dieser Pflicht liegt vor, wenn das außerdienstliche Verhalten negative Auswirkungen auf den Betrieb hat oder einen direkten Bezug zum Arbeitsverhältnis aufweist (BAG, Urteil vom 20. Juni 2013, Az. 2 AZR 583/12). Dies ist der Fall, wenn das Verhalten das Ansehen des Arbeitgebers beeinträchtigt, das Vertrauensverhältnis nachhaltig stört oder andere Arbeitnehmer betrifft. Fehlt ein solcher Zusammenhang, scheidet eine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung regelmäßig aus.

Hinreichender Bezug zum Arbeitsverhältnis bei sexualisierten Deepfakes

Erstellt der Arbeitnehmer nach Feierabend auf seinem privaten Endgerät sexualisierte Deepfakes, ist dieses Verhalten grundsätzlich seiner Privatsphäre zuzuordnen und stellt keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar. Selbst wenn der Arbeitgeber ein solches Verhalten als moralisch verwerflich empfindet oder es den Unternehmenswerten widerspricht, fehlt es sowohl an einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung als auch an einer Außenwirkung, solange der Arbeitnehmer die Inhalte nicht veröffentlicht.

Arbeitsrechtliche Relevanz besteht erst bei einem hinreichenden Bezug zum Arbeitsverhältnis, etwa wenn die sexuellen Inhalte eine Kollegin betreffen und verbreitet werden. Beispielsweise kann die unerwünschte Zusendung pornografischer Inhalte – etwa über Messenger-Dienste – eine erhebliche Pflichtverletzung darstellen und eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB rechtfertigen, sofern das Betriebsklima oder das Vertrauensverhältnis nachhaltig beeinträchtigt werden (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss vom 5. März 2020, Az. 5 TaBV 9/19). Gleiches gilt für sexuell konnotierte Inhalte in einer Messenger-Gruppe mit betrieblichem Bezug, wobei insbesondere Größe, Zusammensetzung der Gruppe sowie Inhalt und Wirkung der Nachricht zu berücksichtigen sind (siehe ArbG Hannover, Urteil vom 24. Februar 2022, Az. 10 Ca 158/21). Einen hinreichenden betrieblichen Bezug hat die Rechtsprechung auch in einem Fall anhaltender sexueller Belästigung einer Arbeitskollegin im Rahmen eines privaten Ausflugs mehrerer Betriebsangehöriger (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12. Dezember 2024, Az. 5 SLa 35/24) sowie im Zusammenhang mit einem gewerkschaftlichen Seminar (LAG Niedersachsen, Urteil vom 28. Februar 2024, Az. 2 Sa 375/23) bejaht. Eine sorgfältige Abwägung aller relevanten Faktoren ist stets erforderlich.

Handlungen in vermeintlich privaten Messenger-Gruppen

Außerdienstliche Straftaten können das Arbeitsverhältnis auch dann belasten, wenn sie ernsthafte Zweifel an der Zuverlässigkeit oder Eignung des Arbeitnehmers für die geschuldete Tätigkeit begründen. Abhängig von der Funktion des Arbeitnehmers kann sich aus einer solchen Unzuverlässigkeit oder fehlenden Eignung des Arbeitnehmers ein personenbedingter wichtiger Grund zur Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB ergeben (BAG, Urteil vom 27. November 2008, Az. 2 AZR 193/07).

Die arbeitsrechtliche Bewertung von Handlungen in Messenger-Gruppen richtet sich maßgeblich nach Vertraulichkeit und Zugänglichkeit der Kommunikation. Nach der Rechtsprechung des BAG genießt ein Arbeitnehmer in besonders engen, persönlich geprägten Vertrauensverhältnissen – etwa im Familienkreis oder unter engen Freunden – grundrechtlichen Schutz der Privatsphäre gemäß Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG. In solchen Konstellationen darf er grundsätzlich darauf vertrauen, dass seine Äußerungen nicht nach außen getragen werden (BAG, Urteil vom 10. Dezember 2009, Az. 2 AZR 534/08). In größeren Gruppen oder bei schwerwiegenden, insbesondere beleidigenden oder sexuell konnotierten Inhalten entfällt diese Erwartung regelmäßig. Messenger-Gruppen mit mehreren Teilnehmern bieten keine vergleichbare Vertraulichkeit wie persönliche Gespräche, da die technische Möglichkeit der schnellen Weiterleitung und Kopierbarkeit besteht (BAG, Urteil vom 24. August 2023, Az. 2 AZR 17/23).

Schutzpflichten des Arbeitgebers bei sexualisierten Deepfakes

Den Arbeitgeber treffen umfassende Schutzpflichten. Erlangt er Kenntnis von etwaigen Deepfake-Vorfällen sexuellen Inhalts mit Bezug zum Arbeitsverhältnis, muss er unverzüglich geeignete Maßnahmen zum Schutz der Persönlichkeitsrechte der Betroffenen ergreifen. In diesem Zusammenhang sind auch die zum Mobbing entwickelten Grundsätze der Rechtsprechung übertragbar (BAG, Urteil vom 16. Mai 2007, Az. 8 AZR 709/06). Der Betrieb ist so zu organisieren, dass die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten gewahrt werden. Eine Handlungspflicht besteht bereits bei konkreten Anhaltspunkten. Die Erstellung und Verbreitung von sexualisierten Deepfakes können eine gravierende Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts darstellen und erhebliche psychische Belastungen für die betroffenen Personen sowie Störungen des Betriebsfriedens verursachen. Daran knüpft auch § 12 Abs. 3 AGG an, der den Arbeitgeber zu geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen verpflichtet. Es wird sich regelmäßig um eine sexuelle Belästigung gemäß § 3 Abs. 4 AGG handeln.

Der Betriebsrat kann nach § 104 BetrVG die Entfernung oder Versetzung eines Arbeitnehmers verlangen, wenn dieser durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verstöße gegen die in § 75 Abs. 1 BetrVG festgelegten Grundsätze den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich stört (BVerfG, Beschluss vom 2. November 2020, Az. 1 BvR 2727/19).

Fazit: Bei betrieblichen Auswirkungen entstehen Handlungspflichten

Auch privat verbreitete sexuelle Deepfakes können arbeitsrechtlich relevant sein, sofern ein hinreichender Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht. In solchen Fällen kommen arbeitsrechtliche Maßnahmen bis hin zur fristlosen Kündigung in Betracht, oft auch ohne vorherige Abmahnung. Zudem kann den Arbeitgeber eine Handlungspflicht treffen. Rein privates Verhalten bleibt grundsätzlich sanktionslos, solange keine betrieblichen Auswirkungen bestehen. Entscheidend ist stets eine sorgfältige Einzelfallprüfung unter Beachtung von Verhältnismäßigkeit und datenschutzrechtlichen Grenzen.

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