Rückforderung einer Corona-Prämie nach Kündigung ist unzulässig

Wenn Arbeitgeber Sonderzahlungen gewähren, möchten sie vermeiden, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kurz darauf das Unternehmen verlässt. Oft werden daher Rückzahlungsklauseln im Arbeitsvertrag vereinbart. Eine Rückforderung der geleisteten Zahlung stellt sich dennoch häufig als schwierig dar, da die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hier strenge Maßstäbe ansetzt. 

Der Fall: Arbeitgeber will Corona-Sonderzahlung nach Kündigung zurück

Im vorliegenden Fall gewährte der Arbeitgeber, eine Kindertagesstätte, im November 2020 allen Mitarbeitenden eine Corona-Sonderzahlung in Höhe von 550 Euro. Als einer der Mitarbeiter, ein Erzieher, kurz darauf kündigte, verrechnete der Arbeitgeber die als Corona-Prämie ausgezahlten 550 Euro kurzerhand mit dem Vergütungsanspruch des Mitarbeiters. Er behielt das Geld mit den darauffolgenden Gehaltszahlungen ein. Hiergegen wehrte sich der Erzieher vor Gericht.

Rückzahlungs-Klausel im Arbeitsvertrag

Der Arbeitgeber verwies auf eine Rückzahlungs-Klausel im Arbeitsvertrag. In § 5 Ziffer 7 des Arbeitsvertrags vom 15. Juni 2020 heißt es, dass der Arbeitgeber freiwillige Zuwendungen zurückverlangen darf, die den Betrag von 50 Euro übersteigen, wenn der Mitarbeiter aus eigenem Wunsch innerhalb von 12 Monaten die Einrichtung verlässt.

ArbG Oldenburg: Rückforderung der Corona-Prämie ist unzulässig

Das Arbeitsgericht Oldenburg entschied, dass der Arbeitgeber keinen Anspruch auf Rückzahlung der ausgezahlten Corona-Prämie hat. Daher habe er die Sonderzahlung in Höhe von 550 Euro nicht einfach mit der Lohnabrechnung einbehalten dürfen. Aufgrund des Urteils muss er nun die Corona-Sonderzahlung plus Zinsen zurückzahlen.

Rückzahlungsklausel hält AGB-Kontrolle nicht stand

Das Gericht erklärte die Rückzahlungsklausel im Arbeitsvertrag nach einer AGB-Kontrolle aus zweierlei Gründen für unwirksam. Es verwies einerseits auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach Klauseln im Arbeitsvertrag, die eine Rückzahlungsverpflichtung beinhalten, den Mitarbeitenden dann unangemessen benachteiligen, wenn sie eine Bindung über das nachfolgende Quartal hinaus vorsehen. Im vorliegenden Fall übersteige die Bindungsdauer mit zwölf Monaten die zulässige Bindungsdauer zum Ende des nachfolgenden Quartals nach Zahlung der Sondervergütung erheblich.

Steuerfreie Corona-Prämie honoriert auch erbrachte Arbeitsleistung 

Darüber hinaus war die Klausel im vorliegenden Fall auch deshalb unzulässig, weil der Arbeitgeber mit der ausgezahlten Sonderzahlung im Zusammenhang mit der Coronapandemie offenbar auch bereits erbrachte Arbeitsleistung honoriert hat. Eine Sonderzahlung, die auch als Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung ausgezahlt wird, darf nach gängiger Rechtsprechung nicht vom Bestehen des Arbeitsverhältnisses abhängig gemacht werden.

Corona-Sonderzahlung unabhängig von Betriebstreue 

Mit der Sonderzahlung, die der Arbeitgeber im konkreten Fall "einmalig steuerfrei in Bezug auf die Coronapandemie" geleistet hat, habe er deutlich gemacht, dass er auch erbrachte Arbeitsleistung honorieren wollte. Eine als "Corona-Prämie" ausgezahlte Sonderzahlung sei objektiv so zu verstehen, dass der Arbeitgeber damit auch die besonderen Belastungen der Mitarbeitenden während einer bereits erbrachten Arbeitsleistung in Pandemiezeiten honorieren möchte und nicht allein dessen Betriebstreue.

Hinweis: ArbG Oldenburg, Urteil vom 25.05.2021, Az: 6 Ca 141/21

Das könnte Sie auch interessieren: 

Corona-Sonderzahlungen für Beschäftigte bis 1.500 Euro steuerfrei

Urteil: Ist eine Corona-Sonderzahlung pfändbar?

Wann Rückzahlungsklauseln zulässig sind