20.08.2014 | Serie Probezeit

Was eine Vereinbarung der Probezeit bringt

Serienelemente
Unter besonderer Beobachtung: Mitarbeiter in der Probezeit.
Bild: Haufe Online Redaktion

Zwei Jahre hat die Probephase gedauert, bevor Hans-Georg Maaßen nun endgültig die Leitung des Verfassungsschutzes übernommen hat. Auch Arbeitnehmer vereinbaren mit Unternehmen meist eine Probezeit zum näheren Kennenlernen – nicht ohne Grund jedoch für lediglich sechs Monate.

Seit August 2012 ist Maaßen Chef des Bundesamts für Verfassungsschutz. Er initiierte Reformen und sicherte sich so das Lob seines Vorgesetzten, Bundesinnenminister Thomas de Maizière, sowie zuletzt die endgültige Leitung der Behörde. Für Führungsämter dieser Art gilt grundsätzlich eine Probephase von zwei Jahren.

Probezeit als Kennenlernphase

Abseits der großen politischen Bühne wollen sich auch Unternehmen und Mitarbeiter zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses zunächst besser kennenlernen. Daher werfen Arbeitgeber einen genauen Blick darauf, ob der jeweilige Arbeitnehmer persönlich und fachlich für die jeweilige Stelle geeignet ist. Die Mitarbeiter wiederum nehmen die Arbeitsbedingungen im Unternehmen genauer unter die Lupe. Zentrales Anliegen dabei für beide Vertragsparteien: eine rasche und mühelose Trennung, sollte einer mit dem Ergebnis der Probezeit unzufrieden sein.

Arbeitsrechtlich wird eine solche Erprobungsphase oft als Teil eines unbefristeten Arbeitspapiers aufgenommen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren also, dass ein gewisser Zeitraum – oft sechs Monate – als Probezeit gilt. Grundsätzlich bleibt es jedoch bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, mit den üblichen Rechten und Pflichten. 

Folge der Probezeit: Kürzere Kündigungsfrist

Allgemeine gesetzliche Voraussetzungen für eine Probezeit bestehen kaum. Wie sich die Probephase auf die Kündigungsfrist auswirkt, beschreibt § 622 Abs. 3 BGB. Danach können sich Arbeitgeber und Mitarbeiter zu jedem beliebigen Tag (anders als nach § 622 Abs. 1 zum 15. oder zum Ende des Monats) und mit kürzerer Frist (zwei statt vier Wochen) von den Verpflichtungen des Arbeitspapiers lösen. Wichtige Einschränkungen oder Erweiterungen dazu können sich auch aus einem Tarifvertrag ergeben, der über die Öffnungsklausel in § 622 Abs. 4 BGB anwendbar ist.

Die kürzere Kündigungsfrist begünstigt maximal für sechs Monate. Muss der Mitarbeiter erst danach gehen, ist im Regelfall die längere Zeitspanne aus § 622 Abs. 1 einzuhalten. Ausnahmen kann es bei längeren Unterbrechungen geben. Längere Probezeitvereinbarungen, wie beispielsweise jene über zwei Jahre beim Chef des Verfassungsschutzes, können (außerhalb eines Führungsamts für Beamte) eventuell gar unzulässig sein – abhängig von den individuellen Umständen und der jeweiligen Formulierung.

Kein allgemeiner Kündigungsschutz – auch ohne Probezeit

Rechtlich wirkt sich eine vereinbarte Erprobungsphase regelmäßig nicht darauf aus, ob sich ein Mitarbeiter bei einer Entlassung auf den gesetzlichen Kündigungsschutz berufen kann. Gerade die allgemeinen Regeln aus dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greifen erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten (§ 1 Abs. 1 KSchG) – auch wenn Mitarbeiter und Arbeitgeber eine Probezeit von lediglich drei Monaten vereinbart haben. Praktisch laufen Warte- und (sechsmonatige) Probezeit jedoch häufig parallel.

Trotz vereinbarter Probezeit handelt es  sich grundsätzlich um ein normales Arbeitsverhältnis zwischen Unternehmen und Mitarbeiter, das daher auch nach den allgemeinen Voraussetzungen ordentlich oder außerordentlich beendet werden kann.

Voraussetzungen der Kündigung gelten auch in der Probezeit

Für eine fristlose Entlassung sind also die Vorgaben des § 626 BGB zu beachten.  Eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers kann wiederum auch ohne einen dringenden betrieblichen, personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigungsgrund erfolgen. Vorausgesetzt, es besteht eben kein allgemeiner (beispielsweise vor Ablauf der Wartefrist nach KSchG) oder besonderer (beispielsweise durch das Mutterschutzgesetz bei einer Schwangerschaft) Kündigungsschutz und auch spezielle arbeits- oder tarifvertragliche Schutzklauseln fehlen. Lediglich allgemeine Grundsätze, wie beispielsweise Treu und Glauben, Maßregelungsverbot oder Sittenwidrigkeit, bilden dann die Grenze der Kündigung.

Schlagworte zum Thema:  Probezeit, Kündigung, Kündigungsfrist, Befristung

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