27.08.2014 | Serie Probezeit

Interview: "Zwei Jahre Probezeit verschrecken"

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Martin Krill empfiehlt im Zuge der Personalvermittlung meist eine Probezeit von sechs Monaten.
Bild: Hager Unternehmensberatung

Der deutsche Chef des Verfassungsschutzes hat nun seine zwei Jahre Probezeit überstanden. Ob Probezeiten für Manager oder  für Fachangestellte aber auch wirklich genutzt werden, um die Kompetenzen zu testen? Wir haben bei einem Personalvermittler nachgefragt.

Haufe Online-Redaktion: Herr Krill, Sie vermitteln Fach- und Führungskräfte: Was empfehlen Sie Ihren Kunden als Dauer für die Probezeit neuer Mitarbeiter?

Martin Krill: Generell orientieren wir uns immer an der Situation unseres Kunden. Wenn alles in normalen Zyklen läuft, würden wir eine Probezeit von sechs Monaten empfehlen. Alles darüber hinaus verschreckt eher die Fach- und Führungskräfte, die häufig bei der Rekrutierung noch in einem bestehenden Angestelltenverhältnis stehen. In der Praxis erleben wir es aber auch oft, dass befristete Arbeitsverträge für einen Zeitraum von zwei bis drei Jahren geschlossen werden. Hierin wird keine Probezeit verankert, der Vertrag wird nach dem vertraglich festgelegten Zeitraum entweder verlängert oder er läuft aus. Sollte es zu einer vorzeitigen Trennung kommen, bleibt der Mitarbeiter bis zum Ablauf des Vertrages im Angestelltenverhältnis, ohne weiter beschäftigt zu sein. Diese Vertragsgestaltung ist häufig in Managementpositionen wie zum Beispiel bei Geschäftsführern anzutreffen.

Haufe Online-Redaktion: Wie sind Ihre Erfahrungen aus der Praxis der Unternehmen: Wird die Probezeit denn wirklich genutzt, um die Kompetenzen des Managers zu testen?

Krill: Teils teils. Es kommt meist darauf an, wie der neue Manager in der Startphase eingebunden wird und wie es der zeitliche Rahmen im Alltag seiner neuen Umgebung zulässt. Wird er direkt voll eingebunden oder kann er oder sie erst einmal ankommen. Um die Probezeit auch im Hinblick auf eine langfristige Bindung an das Unternehmen und die Motivation zur Gewinnoptimierung auszuschöpfen, empfiehlt es sich immer, Etappenziele mit dem neuen Manager zu vereinbaren. Hierbei können die Unternehmensstrukturen kennengelernt werden und es bietet sich gleichzeitig die Möglichkeit, in die gestellten Herausforderungen schnell einzusteigen.

Haufe Online-Redaktion: Bei nicht-leitenden Angestellten ist die Probezeit aufgrund des Kündigungsschutzgesetzes nur für bis zu sechs Monate sinnvoll. Werden diese sechs Monate (auch) hinreichend genutzt, um die Einstellungsentscheidung zu festigen?

Krill: Leider prüfen viele Personalverantwortliche nur bedingt ihre Mitarbeiter in der Probezeit. Je größer ein Unternehmen, umso weniger wird diese als Medium zur Probe genutzt. Die Arbeitnehmer prüfen hierbei viel kritischer, ob sie im passenden Umfeld und in der richtigen Position gelandet sind. Auch bei nicht-leitenden Angestellten sollten von Anfang an Meilensteine vereinbart werden. Diese erleichtern es dem neuen Mitarbeiter, sich in die neue Umgebung und die entsprechenden Aufgaben einzufinden.

Haufe Online-Redaktion: Inwiefern haben Personaler Angst, dass ihre Kompetenzen in der Personalauswahl zu sehr in die Kritik geraten, wenn eine Probezeit zur frühzeitigen Kündigung führt?

Krill: Personaler sind für die Entscheidung zur Einstellung eines geeigneten Kandidaten nicht alleine verantwortlich. Im Normalfall sind viele Verantwortliche beteiligt, bis es zum Vertragsabschluss kommt. In unseren Prozessen führen wir häufig die ersten Gespräche mit den fachlich und den disziplinarisch Verantwortlichen im jeweiligen Unternehmen. Es nicht ungewöhnlich, dass man im Bewerbungsgespräch nur die Schokoladenseite eines Kandidaten kennengelernt hat und dessen Schattenseiten erst nach einiger Zeit sichtbar werden. Wichtig ist, dass dies während der Probezeit erkannt und auch entsprechende Maßnahmen abgeleitet werden.

Haufe Online-Redaktion: Wie stellt man sicher, dass die Probezeit wirklich sinnvoll genutzt wird?

Krill: Zunächst ist die Kommunikation in der Probezeit das A und O. Der neue Mitarbeiter sollte klar kommuniziert bekommen, was von ihm erwartet wird, aber auch selbst kommunizieren können, welche Erwartungen er an das Unternehmen hat. Hierbei ist zum einen ein genereller Einarbeitungsplan empfehlenswert, in dem zeitlich fixiert wird, wo und wie die unternehmerischen Themen sowie Abläufe und Prozesse vermittelt werden. Darüber hinaus ist ein individueller Einarbeitungsplan anzuraten. Hierin wird definiert, welche Erwartungshaltungen und Zielsetzungen gestellt werden.

Haufe Online-Redaktion: Und wie sorgt man für die Einhaltung dieser Pläne?

Krill: Wichtig ist dabei, dass der jeweilige fachlich Verantwortliche sich auch für den neuen Mitarbeiter regelmäßig Zeit nimmt und sich mit diesem auseinandersetzt. Je nach Position empfiehlt es sich, bereits vor dem Start gemeinsam einen Business-Plan zur Orientierung zu erstellen. Als Richtlinie empfehlen wir: Nicht nur machen lassen, sondern den Mitarbeiter begleiten und Meilensteine festlegen. Anfänglich sollte man gegebenenfalls als „Buddy“ zur Verfügung stehen und auch regelmäßig Feedback aus dem kollegialen Umfeld einholen, wie beispielsweise im erweiterten Managementteam oder bei den Mitarbeitern der jeweiligen Abteilung.


Martin Krill ist seit 2004 als Geschäftsführ in der Hager Unternehmensberatung tätig. Er besetzt gehobene Vertriebs- und Management-Positionen.

Das Interview führte Kristina Enderle da Silva, Redaktion Personal.

Schlagworte zum Thema:  Probezeit, Befristung, Kündigung

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