Der EuGH hat kürzlich geurteilt, dass das deutsche Mitbestimmungsrecht europarechtskonform ist. Ob die Vorschriften aber insgesamt noch zeitgemäß sind, daran zweifelt Professor Jobst-Hubertus Bauer. Er plädiert für eine moderate Deregulierung, wie er in seinem Kommentar ausführt.
Im Verfahren Erzberger versus Tui hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) zuletzt entschieden, dass die Regelung des Mitbestimmungsgesetzes – wonach nur im Inland beschäftigten Arbeitnehmern das aktive und passive Wahlrecht bei den Wahlen der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat zusteht – europafest ist. Grundsätzlich beruht die deutsche Mitbestimmung auf zwei Säulen, nämlich der betrieblichen Mitbestimmung und der Mitbestimmung im Aufsichtsrat. Die im Mitbestimmungsgesetz (MitbestG) geregelte paritätische Mitbestimmung gilt für Unternehmen mit mehr als 2.000 Arbeitnehmern. Für Unternehmen mit mehr als 500, aber weniger als 2.001 Arbeitnehmern gilt dagegen das Gesetz über die Drittelbeteiligung der Arbeitnehmer (DrittelbG). Kein anderes Land kennt vergleichbar umfassende Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmer.
Betriebliche Mitbestimmung gehört zur deutschen Unternehmenskultur
Fest steht, dass die Beteiligung der Arbeitnehmer in Form der (über-)betrieblichen Mitbestimmung ein fester Bestandteil der deutschen Unternehmens- und Betriebskultur ist. Als geregelte Form der Konfliktbewältigung kann sie einen Beitrag zum sozialen Frieden leisten. Durch einen Strukturwandel bedingte Unternehmensentscheidungen können mit konstruktiver Begleitung der Arbeitnehmerseite umgesetzt werden, ohne dass dies zu übermäßigen Spannungen und unvertretbaren Belastungen führt. Auch kann die Einbindung in Entscheidungsprozesse auf institutionalisierter Grundlage zu höherem Verantwortungsbewusstsein der Beschäftigten gegenüber ihrem Unternehmen beitragen.
Nicht mehr zeitgemäß: Kombination von Unternehmens- und betrieblicher Mitbestimmung
Dennoch passt die Kombination von Unternehmensmitbestimmung und betrieblicher Mitbestimmung, deren gedankliche Wurzeln über 40 Jahre zurückreichen, nicht in die heutige Zeit und in ein Umfeld, in dem globale Strukturen, internationale Zwänge und strenge Kapitalmarktvorschriften Standard sind. Das deutsche Arbeitsrecht inklusive der „doppelten“ Mitbestimmung wird deshalb im In- und Ausland nicht gerade als Standortvorteil gesehen. Anders ist die Sicht etlicher Arbeitsrechtler, die das deutsche Arbeitsrecht und dabei insbesondere die Mitbestimmung als Standortvorteil preisen. Die Frage, ob ein solches Recht ein Standortvorteil ist oder nicht, kann aber nicht subjektiv beantwortet werden. Entscheidend ist vielmehr die Sicht der Investoren.
Doppelte Mitbestimmung: Fehlerhaftes Konsensmodell
Die Kombination der Mitbestimmung durch Aufsichtsräte und Betriebsräte ist ein mit Fehlern behaftetes Konsensmodell, das zu einem ständigen „Geben und Nehmen“ führt. Kampfabstimmungen im paritätisch besetzten Aufsichtsrat, zumal unter Einsatz der Zweitstimme des Aufsichtsratsvorsitzenden, werden nach Möglichkeit vermieden und sind deshalb äußerst selten. Kritische Stimmen zur Mitbestimmung sind kaum von aktiven Vorstandsmitgliedern großer Aktiengesellschaften zu vernehmen. Warum? Weil andernfalls immer wieder offen oder versteckt negative Konsequenzen seitens der Arbeitnehmerbank drohen.
Faule Kompromisse sind Unternehmensalltag
Das komplette Plenum des Aufsichtsrats ist zum Beispiel für die Frage des Ob und Wie der Beschäftigung von Vorstandsmitgliedern zuständig. Das gilt auch für die Verlängerung ihrer Anstellungsverträge nach Ablauf der jeweiligen Amtszeit. Eine Folge ist, dass solche Führungskräfte logischerweise nicht alle „Sympathien“ bei der Arbeitnehmerbank, insbesondere bei dort vertretenen Gewerkschaftsfunktionären und Betriebsratsmitgliedern, verspielen wollen. Kopplungsgeschäfte, besser gesagt faule Kompromisse, die sich nicht in erster Linie am Wohl des Unternehmens orientieren, gehören so zum Unternehmensalltag.
Weiterer Nachteil: Die Überbürokratisierung
Ein Nachteil des deutschen Mitbestimmungsrechts ist auch seine Überbürokratisierung. Großunternehmen haben es mit einer Vielzahl von Gremien, wie Betriebsräten, Gesamt-, Konzern-, europäischen Betriebsräten, Wirtschaftsausschüssen und Aufsichtsräten, zu tun, wobei die maßgebenden Personen auf Arbeitnehmerseite meist in all diesen Gremien Hüte aufhaben. Sehr zeitaufwendige Verfahren sind die Folge.
Kritik an Gewerkschaftsforderung nach niedrigerem Schwellenwert
Vehement wird von Gewerkschaften und ihnen nahestehenden Kreisen gefordert, den derzeitigen Schwellenwert von 2.000 Arbeitnehmern für die Geltung der paritätischen Mitbestimmung auf 1.000 zu senken. Zum Forderungskatalog gehört weiter, die Regelung zur Konzernzurechnung nach § 5 MitbestG auch im DrittelbG zu verankern. Nach jetziger Rechtslage werden Arbeitnehmer, die in Konzerngesellschaften mit mehr als 500, aber weniger als 2.001 Arbeitnehmern beschäftigt sind, der Konzernobergesellschaft nur bei Vorliegen der besonderen Zurechnungsvorschriften nach § 2 Abs. 2 DrittelbG zugerechnet, also bei Bestehen eines Beherrschungsvertrags oder bei aktienrechtlicher Eingliederung. Damit bleibt § 2 Abs. 2 DrittelbG hinter dem weiter gefassten § 5 Abs. 1 MitbestG zurück. Eine Zurechnung in Fällen einer lediglich faktisch einheitlichen Leitung genügt für § 2 Abs. 2 DrittelbG nicht.
Eine Ausweitung dieses Anwendungsbereichs widerspräche dem Ziel des DrittelbG, das Recht der Drittelbeteiligung der Arbeitnehmer im Aufsichtsrat zu vereinfachen. Und die Forderung, den Schwellenwert für paritätisch besetzte Aufsichtsräte auf 1.000 Arbeitnehmer zu senken, bedeutete nur noch mehr Bürokratie für größere mittelständische Unternehmen.
Reform des Mitbestimmungsrechts: Sechs Ansatzpunkte
Nach alledem ergeben sich aus meiner Sicht sechs konkrete Punkte, deren Umsetzung zur Verbesserung des Mitbestimmungsrechts insgesamt beitragen würden. Wünschenswert wäre eine vereinbarungsoffene Lösung der Unternehmensmitbestimmung mit gesetzlichen „Leitplanken“. Denn Unternehmensmitbestimmung sollte insbesondere keine Fremdbestimmung sein. Das ist aber der Fall im deutschen System. Interessenkonflikte sind daher vorprogrammiert. Modernisierungsbedürftig ist zudem die unflexible und bürokratische betriebliche Mitbestimmung.
Prof. Dr. Jobst-Hubertus Bauer ist Rechtsanwalt und Of Counsel bei Gleiss Lutz in Stuttgart.
Welche Reformvorschläge auf dem Gebiet der Unternehmensmitbestimmung notwendig sind, können Sie im gesamten Beitrag im aktuellen Personalmagazin, Heft 12/17 oder in der Personalmagazin-App nachlesen.