Das Fehlverhalten des Ehemanns einer Arbeitnehmerin gegenüber dem Arbeitgeber rechtfertigt in aller Regel keine Kündigung. Betriebsverfassungswidriges Verhalten des Arbeitgebers ist als Anlass des Fehlverhaltens zu berücksichtigen.
Eine Mitarbeiterin im Pflegedienst hatte Urlaub beantragt. Es wurde vereinbart, dass sie die beiden Wochenenden am Beginn und Ende des Urlaubs nicht arbeiten musste. Erst nach Aushang des Dienstplans änderte die Teamleiterin den Dienstplan ohne Rücksprache mit der klagenden Arbeitnehmerin oder dem Betriebsrat mit der Folge, dass die beiden Wochenenden doch nicht dienstfrei waren.
Nach erfolglosem Warten auf eine Rücksprache mit der zuständigen Vorgesetzten meldete sich die Mitarbeiter bei ihr telefonisch. Im Laufe dieses Telefonats reichte sie den Hörer weiter an ihren Ehemann. Welche Äußerungen der Ehemann in diesem Telefonat gegenüber der Pflegedienstleiterin machte, ist streitig.
Der Arbeitgeber behauptete, der Ehemann habe die Mitarbeiterin beleidigt und angedroht, ihr „in die Fresse zu hauen“. Daraufhin erfolgte die Kündigung. Gegen die soziale Rechtfertigung der Kündigung wehrte sich die Arbeitnehmerin vor Gericht.
Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten der Arbeitnehmerin liegen, bedingt ist. Die Arbeitnehmerin hat unstreitig keine vertragliche Hauptpflicht verletzt. Ob für eine Arbeitnehmerin eine vertragliche Nebenpflicht besteht, ihren Ehemann von beleidigenden oder bedrohenden Äußerungen gegenüber anderen Arbeitnehmerinnen des Betriebs abzuhalten, ist zwischen den Parteien streitig.
Selbst wenn grundsätzlich eine entsprechende Nebenpflicht bestehen sollte, ist dem Vortrag des Arbeitgebers nicht zu entnehmen, dass die Mitarbeiterin diese Pflicht schuldhaft verletzt hat. Schuldhaft handelt eine Arbeitnehmerin im Rahmen einer Pflichtverletzung, wenn sie die dieser zugrunde liegende Handlungsweise so steuern kann, dass aus dem pflichtwidrigen Verhalten ein pflichtgemäßes wird. Unstreitig erfolgte zwar das Telefonat des Ehemannes der Klägerin mit der Pflegedienstleiterin mit Wissen und Wollen der Ehefrau. Dass sie aber den behaupteten beleidigenden bzw. bedrohenden Gesprächsinhalt vorhersehen konnte, ergibt sich aus dem Vortrag des Arbeitgebers nicht. Er hat keinerlei Tatsachen geschildert, die den Schluss zulassen würden, dass die Arbeitnehmerin im Einzelnen die nach dem Vortrag des Arbeitgebers ihrem Ehemann zugeschriebenen Äußerungen vor deren Ausspruch hätte verhindern können. Angaben zur Dauer des Gespräches und zum detaillierten Gesprächsverlauf hat der Arbeitgeber nicht gemacht.
Selbst wenn das Fehlverhalten der Arbeitnehmerin so gravierend gewesen wäre, dass eine Abmahnung entbehrlich gewesen wäre, hätten die Interessen der Mitarbeiterin an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen der bei jeder Kündigung vorzunehmenden Interessenabwägung überwogen. Denn der Anlass des streitigen Telefonats war eindeutig durch ein Fehlverhalten des Arbeitgebers veranlasst. Er hatte einseitig den bereits mitgeteilten Dienstplan sowohl im Juni wie auch im Juli verändert. Er hat der Arbeitnehmerin ursprünglich eingeteilte freie Wochenenden entzogen, ohne dazu zuvor oder auch im Nachhinein trotz entsprechender Zusicherung der Pflegedienstleiterin das Gespräch mit der Arbeitnehmerin zu suchen. Besonders gravierend war der Eingriff in die Freizeitgestaltung im Juli, da der Arbeitgeber einerseits wusste, dass die Mitarbeiterin für das Wochenende vor ihrem Urlaubsbeginn wunschfrei angegeben hatte und andererseits auch der Urlaubsbeginn bekannt war.
Dem entsprechend war die Kündigung in jedem Fall nicht sozial gerechtfertigt (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 5.4.2013, 10 Sa 2339/12).