Anfang 2016 soll das Entgeltgleichheitsgesetz in Kraft treten. Es will große Unternehmen ab 500 Mitarbeitern dazu verpflichten, Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern offenzulegen. Doch es gibt bereits jetzt rechtliche Mittel, um Lohngleichheit durchzusetzen.
Jeder Mitarbeiter soll durch das geplante Gesetz das Recht erhalten, das Durchschnittsgehalt seiner Kollegen mit vergleichbarer Tätigkeit zu erfragen. Vor einem individuellen Auskunftsanspruch der Arbeitnehmerinnen wird jedoch bereits gewarnt. Denn er verstoße gegen die informationelle Selbstbestimmung und trage Konflikte in den Betrieb. Doch ist das wirklich so?
Entgelttransparenz – Arbeitnehmer dürfen über das Gehalt sprechen
In vielen Unternehmen wird unter Kollegen oder Kolleginnen nicht über das Einkommen gesprochen. Manchmal werden Beschäftigte sogar vertraglich zu Verschwiegenheit über das Arbeitsentgelt verpflichtet. Solche Klauseln im Arbeitsvertrag sind nicht zulässig, entschied das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Urteil vom 21.10.2009, 2 Sa 237/09), weil sie Beschäftigte gerade daran hindern, Benachteiligungen beim Entgelt zu erkennen und geltend zu machen.
Vorrang der Vertragsfreiheit
Der Grundsatz der Vertragsfreiheit hat bei der Festlegung der Vergütung im Arbeitsverhältnis grds. Vorrang, denn eine allgemeingültige Anspruchsgrundlage "Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit" kennt die deutsche Rechtsordnung derzeit noch nicht. Ein Arbeitnehmer kann daher bei der arbeitsvertraglichen Festlegung der Arbeitsvergütung nicht mit der Begründung ein höheres Entgelt verlangen, anderen Arbeitnehmern gewähre der Arbeitgeber bei gleicher oder vergleichbarer Arbeitsleistung ebenfalls ein höheres Entgelt. Dies gilt jedoch nicht schrankenlos, denn es gibt verschiedene Rechtsquellen die eine generelle Ungleichbehandlung verbieten.
Entgeltgleichheit nach Unionsrecht
Auf EU-Ebene ist der Grundsatz der Entgeltgleichheit für Männer und Frauen in Art. 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) festgeschrieben. Art. 157 AEUV ist nach der ständigen Rechtsprechung des EuGH unmittelbar anwendbar und kann auch zwischen Privaten geltend gemacht werden. Verboten sind daher nicht nur staatliche Vorschriften und Maßnahmen, die zu ungleichem Entgelt für gleiche Arbeit führen, sondern auch diskriminierende Vereinbarungen in Tarif- und Individualverträgen.
AGG setzt schon im Bewerbungsverfahren Grenzen
Arbeitgebern ist es untersagt, bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit eine Differenzierung aufgrund der Merkmale des § 1 AGG vorzunehmen und bestimmten Arbeitnehmern zum Beispiel wegen ihres Geschlechts weniger zu zahlen. So heißt es in § 2 Abs. 1 Satz 2 AGG:
"Benachteiligungen ... sind unzulässig in Bezug auf ... Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschl. Arbeitsentgelt ...".
Dies gilt auch bereits im Bewerbungsverfahren. Der Arbeitgeber muss den Grundsatz der Entgeltgleichheit beachten, unabhängig davon, welche Entgeltforderung eine Bewerberin (oder ein Bewerber) stellt. Es kann nicht von einer Bewerberin verlangt werden, dass sie sich Informationen darüber beschafft, welches Entgelt im Unternehmen für die in Betracht stehende Tätigkeit gezahlt wird. Sie dürfte hierzu im Regelfall keinen Zugang haben. Der Arbeitgeber steht deshalb in der Verantwortung, gleiche und gleichwertige Arbeit auch gleich zu bezahlen.
Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz
Ergänzend gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz, der es dem Arbeitgeber verbietet, Arbeitnehmer des selben Unternehmens verschieden zu behandeln. Gewährt der Arbeitgeber die Vergütung daher nach einem allgemeinen Prinzip, indem er bestimmte Voraussetzungen für die Lohnhöhe festlegt, muss er allen Arbeitnehmern, die in dieses Vergütungssystem fallen, gleichbehandeln.
Kontrolle der Lohngleichheit durch Betriebsrat
Gemäß § 80 BetrVG ist es Aufgabe des Betriebsrats, über die Einhaltung der Entgeltgleichheit im Betrieb zu wachen. Er hat nicht nur ein Mitbestimmungsrecht bei der Ein- und Umgruppierung, sondern kann auch Initiativen einbringen, um die Gleichbehandlung von Männern und Frauen herzustellen. Der Arbeitgeber muss ihm dafür Einblick in Bruttolohn- und Gehaltslisten gewähren und über den Stand einer angestrebten Gleichstellung in einer Betriebsversammlung unterrichten.