Fristlose Kündigung wegen privater Internetnutzung

Die Privatnutzung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz trotz eines entsprechenden Verbots während der Arbeitszeit rechtfertigt jedenfalls dann eine fristlose Kündigung, wenn der Arbeitnehmer sowohl an mehreren Tagen durchgehend als auch über Monate hinweg regelmäßig URL-Aufrufe und E-Mails zu privaten Zwecken getätigt hat. Das geht aus einem Urteil des LAG Köln hervor.

Das LAG Köln hatte in zweiter Instanz über die Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers zu entscheiden, dem fristlos gekündigt worden war. Der Arbeitnehmer war als Software-Programmierer bei einem Unternehmen angestellt, das IT-Dienstleistungen im Bereich Web-Design, Social Media und Online-Marketing anbietet. Vertraglich war vereinbart, dass die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte IT-Infrastruktur nicht zu privaten Zwecken benutzt werden durfte.

Ausufernde Privatnutzung des Dienst-Laptops

Gleichwohl verwendete der Kläger seinen Dienst-Laptop sowohl an mehreren Tagen durchgehend als auch über Monate hinweg regelmäßig, um privat im Internet zu surfen und private E-Mails zu schreiben. An einem Tag schaffte der Arbeitnehmer es, 860 URLs zu privaten Zwecken aufzurufen, vornehmlich zu Recherchen im Hinblick auf einen privaten Autokauf.

Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch eine außerordentliche Kündigung. Hiergegen wehrte sich der Arbeitnehmer und zog vor das Arbeitsgericht. Der Arbeitgeber konnte das Fehlverhalten des Arbeitnehmers vor Gericht dadurch nachweisen, dass er die privaten E-Mails, die auf dem dienstlichen Laptop geschrieben worden waren, vorlegte und das verbotene Surfen durch die Inhalte des Browser-Caches belegen konnte.

Durfte der Arbeitgeber die Verlaufsdaten prüfen?

Die Parteien hatten im Hinblick auf die Nutzung der dienstlich zur Verfügung gestellten Betriebsmittel eine Nutzungsvereinbarung als Anlage zum Arbeitsvertrag abgeschlossen, in welcher nicht nur geregelt war, dass die private Nutzung des Dienst-Laptops untersagt war, sondern auch, dass der Arbeitnehmer sein Einverständnis erteilt, dass der Arbeitgeber die auf den Arbeitsmitteln befindlichen Daten zum Zwecke der Zuordnung zu geschäftlichen oder privaten Vorgängen überprüft und auswertet. Dennoch stellte sich im Prozess die Frage, ob der Arbeitgeber berechtigt war, diese Inhalte überhaupt zu speichern und vor Gericht als Beweismittel zu verwenden. Der Arbeitnehmer machte im Berufungsverfahren "massive Verstöße gegen den Datenschutz" durch den Arbeitgeber geltend.

Privates Surfen kann wichtigen Grund für außerordentliche Kündigung darstellen

Im Ergebnis wies das LAG Köln die Klage des Arbeitnehmers ab und hielt die fristlose Kündigung für zulässig. Die Verrichtung von Privattätigkeiten während der Arbeitszeit unter Nutzung des dienstlichen PCs kann einen wichtigen Grund im Sinn des § 626 Abs. 1 BGB darstellen.

Bei einer privaten Internetnutzung während der Arbeitszeit verletzt der Arbeitnehmer seine arbeitsvertragliche (Hauptleistungs-)Pflicht zur Arbeit, nämlich die Pflicht zur Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung. Private Internetnutzung während der Arbeitszeit darf die Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung nicht erheblich beeinträchtigen. Die Pflichtverletzung wiegt dabei umso schwerer, je mehr der Arbeitnehmer bei der privaten Nutzung des Internets seine Arbeitspflicht in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachlässigt.

Der Arbeitnehmer kann grundsätzlich nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber dies tolerieren werde. Er muss vielmehr damit rechnen, dass der Arbeitgeber nicht damit einverstanden ist, wenn sein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung in dieser Zeit nicht erbringt und gleichwohl eine entsprechende Vergütung dafür beansprucht.

Kein Verstoß gegen den Datenschutz

Eine Datenschutzverletzung des Arbeitgebers, die zu einem Beweisverwertungsverbot im Kündigungsschutzprozess geführt hätte, sah das Gericht ebenfalls nicht. Sowohl die Erhebung und Verarbeitung (Speicherung) der bei der Internetnutzung entstandenen Verlaufsdaten in der Browserchronik und der E-Mails, als auch deren spätere Nutzung (Auswertung) sei vorliegend gestattet gewesen und durch das Bundesdatenschutzgesetz gedeckt. Hiernach dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach dessen Begründung für seine Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Dass der Arbeitgeber die ausgewerteten personenbezogenen Daten im Kündigungsschutzprozess als Beweismittel nutzen wollte, diente der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses.

Die fristlose Kündigung war daher nicht zu beanstanden.

Hinweis: LAG Köln, Urteil vom 7. Februar 2020, Az. 4 Sa 329/19


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