Arbeitsrechtliche Regelungen

Acht Wochen vor dem gewünschten Beginn muss der Arbeitnehmer die Familienpflegezeit schriftlich ankündigen. Dabei muss er erklären, für welchen Zeitraum und in welchem Umfang die Freistellung in Anspruch genommen werden soll. Ein Rechtsanspruch auf Familienpflegezeit besteht nicht, wenn der Arbeitgeber in der Regel 25 oder weniger Mitarbeiter (ausschließlich der Auszubildenden) beschäftigt.  Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben über die Verteilung der Arbeitszeit eine schriftliche Vereinbarung zu treffen. Hierbei hat der Arbeitgeber den Wünschen der Beschäftigten zu entsprechen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Auch wenn der Arbeitgeber den Teilzeitwunsch nicht rechtzeitig ablehnt, entsteht hier nicht- wie in § 8 TzBfG-die Möglichkeit zur zwangsweisen Durchsetzung des Teilzeitbegehrens. Der Arbeitnehmer muss also gegebenenfalls gerichtlich im Wege einer einstweiligen Verfügung vorgehen, wenn er die Familienpflegezeit wie geplant antreten können will.

Wurde die Pflegezeit nicht für die kompletten 24 Monate beantragt, kann sie bis zu dieser Gesamtdauer verlängert werden, wenn der Arbeitgeber zustimmt. Der Arbeitgeber muss zustimmen, wenn ein vorgesehener Wechsel in der Person des Pflegenden aus einem wichtigen Grund nicht erfolgen kann.

Weitgehender Kündigungsschutz während der Familienpflegezeit

Der Arbeitnehmer genießt Kündigungsschutz ab dem Moment der Ankündigung der Familienpflegezeit, frühestens jedoch ab 12 Wochen vor dem angekündigten Beginn, bis zu deren Beendigung. Da es die Nachpflegephase seit dem 1.1.2015 nicht mehr gibt, besteht nach Beendigung der Freistellung auch kein Kündigungsschutz mehr. Der Kündigungsschutz besteht generell und nicht nur bei Familienpflegezeiten mit einem bestimmten Mindestumfang. Ein Arbeitnehmer, der einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen hat, kann daher durch eine Familienpflegezeit mit nur geringer Arbeitszeitverkürzung einen Kündigungsschutz für 24 Monate Familienpflegezeit erwerben, ohne große finanzielle Einbußen hinnehmen zu müssen. Das Kündigungsverbot ist absolut, es gilt für alle Kündigungen, die der Arbeitgeber ausspricht. Sowohl die ordentlichen und außerordentlichen Beendigungsgründe als auch Änderungskündigungen, sei es aus betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen werden umfasst.

Der Kündigungsschutz geht sogar weiter als der des Kündigungsschutzgesetzes: Eine Wartezeit in Anlehnung an das Kündigungsschutzgesetz ist hier nämlich nicht erforderlich. Ein Arbeitgeber kann die Kündigung während dieser Zeit ausnahmsweise dann erklären, wenn die für den Arbeitsschutz zuständige Landesbehörde der Kündigung vorher zustimmt.